Category: วัฒนธรรม

11/03/2569 | 70 |

---

---

ที่มาของภาพ, Getty Images

• • Author, ปวีณา นิลบุตร
  • Role, ผู้สื่อข่าวบีบีซีไทย

• เมื่อ 5 ชั่วโมงที่แล้ว

• เวลาอ่าน: 15 นาที

“ในการทำงานเราอยากมีความสุขไปด้วย…และรู้สึกว่าเราได้ทำอะไรที่สำคัญ แต่พอทำผิดพลาดไปแล้ว เราก็หมดโอกาสที่เราจะได้ลองทำอะไรที่เขามองว่าอาจจะไว้ใจให้ทำ ก็เลยเริ่มรู้สึกตั้งคำถามกับความสามารถของตัวเอง”

วิรมณ รัตนเพ็ญ หนึ่งในคน “เจนซี” (Gen Z) วัย 24 ปี ที่เพิ่งเริ่มทำงานประจำครั้งแรกเมื่อปี 2567 และปัจจุบันรับงานฟรีแลนซ์ (freelance) บอกกับบีบีซีไทย

แม้เธอไม่ได้ลงรายละเอียดชัดว่าเธอเคยทำผิดพลาดเรื่องใด แต่ก็ยอมรับว่าเกิดจาก “สะเพร่า” และ “ความไม่รู้” ของเธอเอง ทว่าหัวหน้ากลับใช้คำพูดที่ “ใส่อารมณ์” แทนการบอกเธอตรง ๆ

นี่เป็นหนึ่งในปัญหาที่เด็กจบใหม่ (first jobber) ไม่มีประสบการณ์อย่าง วิรมณ เคยต้องเผชิญ และต้องการหางานใหม่ที่ให้โอกาสเธอมากขึ้น เช่นเดียวกับอีกหลายคนที่ก็มองหาสิ่งที่คล้ายคลึงกันในงานแรกของพวกเขา เช่น การสอนงาน, พื้นที่ที่การทำผิดพลาดได้รับการให้อภัย, และวัฒนธรรมการทำงานที่เข้ากัน

ธนกร ดำรงพันธุ์สุนทร วัย 24 ปี ที่เริ่มงานแรกหลังเรียนจบจากรั้วมหาลัยเมื่อปีที่แล้วก็บอกกับบีบีซีไทยว่า เขาให้ความสำคัญเรื่องสังคมที่ทำงาน และไม่ลังเลที่จะลาออก หากรู้สึกว่า “เข้ากันไม่ได้” กับบริษัท

“ตอนนั้นบอกเลยว่าไม่อยากกลับไปทำงานบริษัทแล้วพอเจอประสบการณ์ไม่ดี ผมก็คิดว่าไลฟ์สไตล์ผมอาจจะไม่เข้ากับบริษัท ไม่ชอบทำงานประจำ ชอบทำงานที่ทำที่ไหนก็ได้มากกว่า แล้วก็ไม่ชอบให้เขามาบังคับเราด้วย มาตีกรอบ (scope) เราเยอะเกินไป” ธนกรอธิบาย

เขาบอกด้วยว่าแทนการตีกรอบ ตนอยากได้ “คนที่รับฟังไอเดีย” และ “ช่วยกันคิด” มากกว่าการตัดความเห็นของตนออกโดยสิ้นเชิง

ประสบการณ์ของสองเจนซีข้างต้น เป็นเพียงเสียงสะท้อนส่วนหนึ่งของปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในสังคมไทย ที่อาจส่งผลให้อัตราการว่างงานของกลุ่มผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาอยู่ในระดับสูง

นั่นทำให้ก่อนหน้านี้ ดนุชา พิชยนันท์ เลขาธิการ สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สภาพัฒน์) เคยออกมาเตือนในงานแถลงภาวะสังคมไทยไตรมาสที่ 1/2568 เมื่อวันที่ 9 มิ.ย. 2568 ถึงการปรับ “ทักษะและทัศนคติ” ของคนรุ่นใหม่เรื่องการทำงาน หลังพบตัวเลขการว่างงานของผู้จบการศึกษาใหม่อยู่ในระดับที่สูง

“เราต้องเข้าใจว่าในการทำงานจริง เรารับเงินเดือนมาแล้ว มันก็ต้องเป็นการทำงานอย่างเต็มที่ เวิร์ค-ไลฟ์บาลานซ์ (work-life balance) ในช่วงต้น ๆ อาจจะไม่ได้เกิดขึ้น ก็อาจจะต้องเข้าใจมัน อาจจะต้องเวิร์ค(ทำงาน)ก่อน แล้วค่อยไปบาลานซ์(สร้างความสมดุล)ทีหลัง” เลขาธิการสภาพัฒน์กล่าว

จากสถานการณ์ดังกล่าว เกิดอะไรขึ้นกับกลุ่มคนวัยเริ่มทำงานครั้งแรก ปัจจัยใดบ้างที่ทำให้พวกเขากลายเป็นกลุ่มหางานยาก และทัศนคติ หรืออคติที่เกิดขึ้นระหว่างวัยส่งผลต่อกลุ่มเหล่านี้อย่างไร

“คนเจนซี” หางานยากจริงหรือไม่ ?

ที่มาของภาพ, Getty Images

กลุ่มเจนซี (Gen Z) คือกลุ่มคนที่เกิดตั้งแต่ปี 2538 ถึง 2552 (ปัจจุบันอายุตั้งแต่ 17-31 ปี) ตามข้อมูลของ แมคครินเดิล (McCrindle) องค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการวิเคราะห์สังคมและประชากรศาสตร์

แม้เป็นวัยเพิ่งเริ่มเข้าตลาดแรงงานแต่ดูเหมือนว่าคนเจนซีกำลังประสบกับปัญหา

ผลสำรวจจากโรงเรียนธุรกิจนานาชาติ ฮัลท์ อินเตอร์เนชั่นแนล บิสสิเนส สคูล (Hult International Business School) และบริษัทวิจัยอิสระอย่าง เวิร์คเพลส อินเทลลิเจนท์ (Workplace Intelligence) ที่ทำการสำรวจหัวหน้างานด้านทรัพยากรมนุษย์จำนวน 800 คน และบัณฑิตจบใหม่ (อายุระหว่าง 22-27 ปี) อีก 800 คน ในสหรัฐฯ เมื่อปีที่แล้ว พบว่าหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล 89% บอกว่าพวกเขา “หลีกเลี่ยง” การจ้างงานบัณฑิตจบใหม่ ด้วยเหตุผลสำคัญอย่างเช่น การขาดประสบการณ์ในโลกของการทำงานจริง, ไม่มีทัศนคติแบบสากล (global mindset), ขาดทักษะการทำงานเป็นทีม และยังขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน เป็นต้น

นอกจากนี้ ผลการสำรวจดังกล่าวยังพบอีกว่า 3 ใน 10 ของหัวหน้าเหล่านี้เผยว่า พวกเขามักเลือกให้ตำแหน่งงานนั้นว่างมากกว่าจะจ้างบัณฑิตจบใหม่ และ 78% ของบริษัทที่เลือกจ้างบัณฑิตจบใหม่เมื่อปีที่ผ่านมา เผยว่าพวกเขาได้มีการเชิญพนักงานเหล่านั้นออกไปบ้างแล้ว

เมื่อย้อนกลับมาพิจารณาข้อมูลจากรายงานเรื่องโอกาสและความหวังของ “เด็กจบใหม่” ในตลาดแรงงาน ของ สถาบันวจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (ทีดีอาร์ไอ) พบว่า ในไตรมาสที่ 4 ของปี 2567 ประกาศรับสมัครงานออนไลน์มีเพียง 22.3% เท่านั้นที่ไม่ต้องการประสบการณ์การทำงานมาก่อน

กลุ่มงานหลักที่ไม่ได้ต้องการประสบการณ์การทำงานมาก่อน คือ งานด้านธุรการ, งานด้านการขาย และงานด้านการติดตั้ง บำรุงรักษา ซ่อมแซม

ขณะที่ ข้อมูลการว่างงานตามระดับการศึกษา จากสำนักงานสถิติแห่งชาติ เมื่อเดือน มี.ค. 2568 พบว่าผู้จบการศึกษาระดับอุดมศึกษามีอัตราว่างงานมากที่สุดเมื่อเทียบกับกลุ่มอื่น ๆ หรือคิดเป็น 144,000 คน หรือ 38% จากผู้ว่างงานทั้งหมด 378,000 คน

อย่างไรก็ตาม สำหรับธนกรและวิรมณได้สะท้อนความคิดเห็นกับบีบีซีไทยถึงขั้นตอนการสมัครงานและสัมภาษณ์งานไว้ว่า มีบางประเด็นที่ทำให้พวกเขาไม่สบายใจนัก

ธนกร ก็บอกว่า คำถามที่เขามักพบเมื่อสมัครงานครั้งแรกคือ “ทำงานอะไรมาแล้วบ้าง” ซึ่งทำให้เด็กจบใหม่อย่างเขารู้สึกกระอักกระอ่วนใจ

“เขาก็ถามว่าเราจบอะไรมา แล้วเราทำงานอะไรมาแล้วบ้าง แล้วเด็กจบใหม่อย่างผมตอนนั้นยังไม่มีผลงาน มีแค่คลิปวิทยานิพนธ์ที่ทำตอนฝึกงานแค่นั้น แต่เราก็ให้ความมั่นใจกับเขาว่า ถ้ารับเราเข้าไปเราก็จะช่วยเขาพัฒนาการสร้างแบรนด์ของเขา” ธนกรบอก

ขณะที่ วิรมณ ก็บอกว่า ในการสมัครงาน ดูเหมือนว่าบริษัทบางแห่งให้ความสำคัญต่อเรื่องอายุมาก

“ตอนสัมภาษณ์งานบางที่เขาก็ถามเราว่าอายุเท่าไหร่ พอเราบอกอายุไป เขาก็บอกว่า นี่เป็นเจนซีนี่ เราก็รู้สึกว่าโอเคเจนซีแล้วยังไงต่อ สำหรับเขามันจะดีหรือไม่ดี” เธอตั้งคำถาม

คนเจนซีย้ายงานบ่อยเพราะ “ไม่ทนงาน” จริงหรือ

แม้ว่าทั้งธนกรและวิรมนจะยอมรับว่าการหางานครั้งแรกไม่ใช่เรื่องง่ายนัก แต่ทั้งคู่ก็สามารถผ่านเข้ามาทำงานในบริษัทที่พวกเขาคาดหวังไว้ โดยที่ธนกรได้ทำงานในบริษัทด้านโฆษณาแห่งหนึ่ง ส่วนวิรมณได้ทำงานในบริษัทเกี่ยวกับการจัดงานอีเวนต์

ทว่า ชีวิตการทำงานของพวกเขาก็ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดคิด โดยที่ธนกรทำงานได้เพียงสี่เดือนเท่านั้น แต่ตัดสินใจลาออก “ไม่ได้อยู่รอฟังฟีดแบ็ก (การประเมินผลงาน)” หลังครบทดลองงานที่ก็มีระยะเวลาสี่เดือน

ธนกร บอกด้วยว่า จริง ๆ แล้วเขาตัดสินใจแจ้งลาออกกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลตั้งแต่วันแรกของการทำงานเสียด้วยซ้ำ โดยมีสองเหตุผลหลัก คือ ขาดคนสอนงาน และเข้ากับ “พี่” ในที่ทำงานไม่ได้

“ด้วยความที่เป็นเด็กจบใหม่ก็ไม่รู้ว่าเราจะเริ่มไปยังไง เหมือนพี่เขาก็ให้คำตอบประมาณว่า ลองไปดูงานของคนเก่าสิ ไม่ได้เป็นเป็นการสอนมากกว่าแค่ให้เราไปดูตัวอย่าง…ก็เลยเป็นสิ่งที่ตัดสินใจว่า โอเค เราไม่น่าไหว ก็เลยอยากขอลาออก ไปบอกพี่ HR ตั้งแต่วันแรกเลย” ธนกรเล่าย้อนเหตุการณ์

เขาบอกด้วยว่าที่ตนตัดสินใจทำต่อไปถึงสี่เดือนก็เพราะฝ่ายบริหารบุคคลแนะนำให้เขา “อย่าเพิ่งรีบตัดสินใจลาออก ให้ลองทนทำไปดูก่อน”

ส่วนวิรมณ ก็ทำงานที่แรกได้เพียงสี่เดือนก่อนจะตัดสินใจย้ายงาน โดยเธอให้เหตุผลว่า รู้สึกว่าไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับ “วัฒนธรรม” ในที่ทำงานได้

“เราเป็น First Jobber (เด็กจบใหม่ไม่มีประสบการณ์ ) เราก็มีทำอะไรที่มันผิดพลาดบ้าง ทำอะไรที่มันไม่ถูกต้องตามระเบียบของเขา รู้สึกว่ามันมีความไม่แมทช์ (ความไม่ลงตัว) ในเรื่องคัลเจอร์ (วัฒนธรรมการทำงาน) ..เหมือนมันเป็นคัลเจอร์ที่ไม่ได้มีพื้นที่ให้เราทำผิดพลาดขนาดนั้น พอผิดพลาดมันส่งผลต่อต่อความรู้สึก สุขภาพจิตของเรา” เธออธิบาย

“สิ่งที่เราจะไม่ทนเลยมันคือสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตใจของเรา ส่งผลต่อความรู้สึก คุณค่าที่เราเชื่อในตัวเอง มันคือสิ่งที่เราคิดว่าไม่ใช่สิ่งที่ต้องทน” เธอกล่าวเสริม

ที่มาของภาพ, Wasawat Lukharang/ BBC THAI

อย่างไรก็ตาม หลังธนกรตัดสินใจออกจากงานประจำ เขาก็เลือกออกมาทำงานเป็นฟรีแลนซ์รับรีวิวจากลูกค้าผ่านช่องทางออนไลน์ส่วนตัวของตน ขณะที่วิรมน หลังลาออกจากที่ทำงานแรกก็ย้ายไปทำงานอีกสองบริษัทในสายงานการตลาด ก่อนจะลาออกอีกครั้งเพื่อมารับงานฟรีแลนซ์ (freelance) ในปัจจุบัน

ด้าน รศ.ดร.กมลพร สอนศรี อาจารย์ประจำสาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ อธิบายการย้ายงานของเจนซีว่า ไม่ใช่เป็นเพราะไม่ทนงาน แต่เป็นเพราะงานไม่ตอบโจทย์พวกเขา

“เจนซีไม่ใช่ไม่ทนงาน แต่พอเขาเข้าไปทำงานตรงนั้น เขารู้สึกว่างานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงาน มันไม่ได้ตอบโจทย์ในสิ่งที่เขาอยากได้” รศ.ดร.กมลพร ระบุ

เธอเสริมว่าสิ่งที่เจนซี ให้ความสำคัญคือเส้นทางอาชีพ (career path) ที่ชัดเจน และมีความโปร่งใส โดยปัจจัยที่สำคัญที่มีอิทธิพลให้เจนซีอยู่ทำงานในที่ ๆ หนึ่งไปได้นานขึ้นคือ Extrinsic work values หรือ ค่านิยมในการทำงานที่มาจากปัจจัยภายนอก

“ค่าตอบแทน โอกาสเติบโต ผลประโยชน์ที่ชัดเจน อะไรก็ตามที่จับต้องได้มากกว่า Intrinsic work values หรือ แรงผลักที่มันอยู่ข้างใน อันนี้จะเป็นของคนสมัยก่อน ที่เงินไม่ดีฉันก็อยู่ทำงานต่อ เพราะมีแรงผลักรักงานจากด้านใน อันนี้จะไม่ใช่เจนซี” รศ.ดร.กมลพรบอก

ขณะที่ จิราทรัพย์ กิจการสังวร ผู้ก่อตั้ง HR Thailand เพจให้คำแนะนำเรื่องทรัพยากรบุคคล ที่มีสมาชิกรวมกันกว่า 200,000 คน และเป็นผู้มีประสบการณ์การทำงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมามากกว่า 18 ปี บอกว่าเทรนด์การเปลี่ยนงานในระยะเวลาสั้น ๆ ของเจนซีอาจจะเกิดแค่ในช่วงแรกของการทำงานเท่านั้น เพราะเป็นช่วงปีที่กำลังตามหาตัวตน

“ในปีแรกน้องอาจจะเปลี่ยนงานสองถึงสามที่ แต่หลังจากนั้นเขาก็จะรู้ว่าเขาชอบอะไร และจะสามารถทำงานไปในระยะยาวได้ เพราะในช่วงปีแรกที่เขาเรียนจบเขาอาจค้นหาตัวเองด้วยในระดับหนึ่ง หนึ่งถึงสองปีแรกไม่เกินนี้” เขาบอก

เขาเสริมด้วยคำว่าทนงานต้องดูหลายปัจจัยว่า การให้และการรับในงานนั้น ๆ สมดุลกันหรือไม่ด้วย

“เด็กทุกคนเขาก็ทนงาน แต่ถ้าเขาจะทุ่มเทกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็ต้องดูว่าการให้การรับมันบาลานซ์ (สมดุล) กันไหม คุณจ่ายในอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมไหม ไม่ใช่ว่าทำงานไปหนึ่งปีคุณก็ไม่ได้ปรับอะไรเยอะ ไม่ได้มีสวัสดิการเพิ่มขึ้น…แต่ว่าการจ่ายของคู่แข่งในตลาดที่ให้มากกว่า น่าดึงดูดมากกว่า เขาก็อาจจะมีการโยกย้ายงาน” จิราทรัพย์อธิบาย

ที่มาของภาพ, Getty Images

หนึ่งในบริษัทที่เชื่อเรื่องผลตอบแทนที่สมดุลกับการทำงานคือ Aura Wellness (ARWN) ที่มี เจตบดินทร์ ประคุณศึกษาพันธ์ ประธานคณะผู้บริหาร และผู้ก่อตั้งบริษัท ซึ่งบอกกับบีบีซีไทยว่า บริษัทของเขามีการจ้างงานคนวัย “เจนซี” กว่า 80% จากพนักงานมากกว่า 1,000 คน ของบริษัท

“เราก็ต้องอยากทำให้บริษัทเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วย รวมถึงหัวหน้าแต่ละทีมแต่ละคน ต้องมีแนวคิดว่าทุกคนมีหน้าที่ทำให้วัฒนธรรมในการทำงานมันสนุก เราซื้อเขา[พนักงาน]ด้วยเงินอย่างเดียวไม่ได้” เขาเสริม

ปัญหาการสื่อสารเข้ากับวัฒนธรรมที่ทำงานไม่ได้ ?

อีกประเด็นที่ถูกระบุในผลการศึกษาจาก Hult International Business School และบริษัทวิจัยอิสระ Workplace Intelligence ที่ทำให้นายจ้างเลี่ยงการจ้างงานเจนซี คือ การขาดทักษะการทำงานเป็นทีม และขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน

นอกจากนี้ บีบีซีไทยพบเนื้อหาบนสื่อโซเชียลมีเดียในไทย ที่มีผู้ใช้ออกมาแสดงความคิดเห็นถึงปัญหาการทำงานร่วมกันเจนซีด้วย เช่น ปัญหาเจนซีมักรับฟังเฉพาะที่อยากฟังและทำเฉพาะที่อยากทำ หรือ การทำงานเร็วแต่มักผิดพลาด ขณะที่บางคนบอกว่าเจนซีไม่มีความรับผิดชอบ

ที่มาของภาพ, Wasawat Lukharang/ BBC THAI

ด้านวิรมณบอกถึงปัญหาเรื่องการสื่อสารเมื่อตอนทำงานประจำว่าอาจเกิดขึ้นบ้าง

“บางทีเราอาจจะเจอปัญหาว่า เราขาดการสื่อสารไปบ้าง หรือบางทีเราไม่รู้ว่าเราต้องบอกใครบ้างในการทำหนึ่งสองสามสี่ มันก็ต้องเรียนรู้ไป” เธอบอก

ธนกร ก็เล่าประสบการณ์เกี่ยวกับการสื่อสารในองค์กรที่ทำให้เขา “ไม่อยากที่จะคุยกับคนอื่น”

“ไม่เชิงว่าคุยกันไม่ได้ อาจจะเป็นคุยไม่ตรงใจกันมากกว่า รู้แล้วแหละว่าเขาอยากได้แบบไหน แต่ผมอยากได้อีกแบบหนึ่ง เราก็เลยแบบลองทำแบบนี้ไปก่อน ถ้าเขาไม่ให้ผ่านเราค่อยเอาตามเขา” ธนกรเล่า

แต่ เจตบดินทร์ จาก Aura Wellness group ที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับคลินิกเสริมความงาม, ผลิตแบรนด์ผลิตภัณฑ์อาหารเสริม และร้านสปาและนวดไทย กลับชื่นชอบในการทำงานและการสื่อสารกับเจนซี เพราะเป็นวัยที่ “มีความตรงไปตรงมา” และ “กล้าเถียง”

“เราอยากได้คนที่กล้าแสดงออก กล้าเถียง กล้าที่จะท้าทายไอเดีย แม้จะเป็นการท้าทายกับตัวเอง กับหัวหน้าทีม หรือชาเลนจ์กับซีอีโอเลยก็มี ที่เรารับเด็กฝึกงานอายุ 21 ปี ก็ชาเลนจ์ผมกลางห้องประชุมใหญ่ ซึ่งเป็นวัฒนธรรมที่ผมชอบมากกว่า” เจตบดินทร์อธิบาย

เขาให้เหตุผลที่ชื่นชอบการถูกท้าท้ายทางความคิดโดยเด็กรุ่นใหม่ว่า เป็นเพราะหากบริษัทต้องการเติบโตอย่างรวดเร็ว “มันคือการที่เราต้องไม่เชื่อหรือชาเลนจ์ภูมิปัญญาดั้งเดิม (conventional wisdom)”

ที่มาของภาพ, Getty Images

รศ.ดร.กมลพร อธิบายลักษณะการสื่อสารของคนกลุ่มเจนซีว่ามัก “รวดเร็ว” และ “ตรงไปตรงมา” เพราะเป็นกลุ่มวัยที่ชอบความกระชับและไม่เป็นทางการ

เธออธิบายว่านั่นเป็นเพราะคนกลุ่มเจนซี เติบโตมากับยุคโซเชียลมีเดียที่มีการสื่อสารแบบกระชับรวดเร็ว และอาจมีปฏิสัมพันธ์กับคนสมัยก่อนน้อยกว่ารุ่นอื่น

“ด้วยความที่พวกเขาถูกเลี้ยงมากับเทคโนโลยี มันก็อาจจะไม่ได้ต้องเกรงใจใคร เพราะการเข้าสังคมไม่เหมือนกับคนสมัยก่อนที่จะมีปู่ย่าตายายมานั่งกินข้าวร่วมกัน พอเจนซีปฏิสัมพันธ์มันน้อยลง ทุกอย่างคือเขาเล่นอยู่บนโซเชียลบนมือถือ” รศ.ดร.กมลพร อธิบาย

เธอบอกว่าอีกอย่างคือ เจนซีเกิดมาในยุคที่การทำงานอยู่บนแพลตฟอร์มดิจิทัล เช่น การประชุมผ่านทางออนไลน์ ทำให้ทุกอย่างดูเหมือน “ไม่ต้องเป็นไปตามลำดับขั้น ไม่เหมือนสมัยก่อน”

“มันอาจทำให้เจนซีรู้สึกว่าเขาเข้าถึงผู้บริหารได้ง่ายขึ้น บางทีเขาอาจจะข้ามไปถึงผู้บริหารเลย โดยลืมความเป็นลำดับชั้น ผู้ใหญ่จึงอาจรู้สึกว่าพวกเขาท้าทายระบบหรือเปล่า” เธอกล่าวเสริม

การมุ่งเปลี่ยนระบบมากกว่าตัวบุคคล

“ต้องมองไปถึงว่าสาเหตุที่มันเกิดแบบนี้เป็นเพราะอะไร” รศ.ดร.กมลพร ตั้งคำถาม

เธอเสริมว่าปรากฏการณ์เหมารวมว่ากลุ่มคนเจนซีทำงานด้วยยาก อาจต้องแก้ด้วยการมองไปที่ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ว่าสามารถปรับตรงไหนได้บ้างเพื่อคนแต่ละเจเนเรชั่น

“เจนซีเขาอาจจะต้องการความปลอดภัยทางจิตใจในการทำงาน ซึ่งหน่วยงานระบบราชการ หรือเอกชนมีแบบนี้ให้เขาไหม หรือเป็นไปได้ไหมว่าถ้าเขาชอบเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น ถ้าต้องสแกนลายนิ้วมือ เป็นไปได้ไหมที่จะปล่อยเขาไปทำงานที่ co-working space ได้บ้าง” เธอบอก

ทั้งนี้ เธอเสริมว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับการออกแบบของระบบการทำงานของหน่วยงานมากกว่าการปรับตัวบุคคล และบางเรื่องที่เจนซีแสดงออกอย่างตรงไปตรงมาก็อาจเป็นเรื่องที่ “คนสมัยก่อนก็คงจะอยากได้เหมือนเจนซี แต่ไม่พูดด้วยวัฒนธรรมความเกรงใจ”

ที่มาของภาพ, Getty Images

ด้าน จิราทรัพย์ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลบอกว่าสิ่งสำคัญที่สุด คือ การไม่เหมารวมและการเปิดใจรับฟัง

“ไม่ว่าจะเป็นน้องจบใหม่ที่เป็นกลุ่มคนที่เปลี่ยนงานบ่อยครั้ง (job hopper) ช่วงแรก หรือเจนซีที่มีอายุงานแล้ว ก็ควรใช้หลักการในการพูดคุยกัน เข้าใจว่าแต่ละคนมีบริบทที่ต่างกัน อย่าไปเหมารวมว่าเจนซีทั้งหมด [ทำงานด้วยยาก]” จิราทรัพย์อธิบาย

เขาบอกด้วยว่าแม้อาจจะเป็นการยากที่จะเริ่มต้น การเปิดใจฟังกลุ่มคนวัยแตกต่างจะเป็นการแก้ปัญหาที่ยั่งยืน

“บางทีเราก็ต้องเปิดใจ บางคำถามอาจจะแทงใจดำคนทำงาน หรือผู้บริหาร แต่เราก็ต้องฟังเขา สุดท้ายพอทำแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (engagement survey) ถ้าคุณมีเจนซี 40% คุณก็ต้องอยู่กับ 40% แล้ว” จิราทรัพย์เสริม

ด้าน ธนกร ในฐานะหนึ่งในคนเจนซี บอกเช่นกันว่าเขาอยากให้ที่ทำงานลอง “เปิดใจ” กับคนรุ่นใหม่เพราะเชื่อว่าเจนซี รวมถึงตัวเขาเอง “ก็ไม่ได้แย่ขนาดนั้น อยากคุย อยากเข้าสังคมการทำงานมาก”

“เจนซีไม่ได้ไม่ทนงาน แต่เจนซีต้องการสังคมงานที่เป็นธรรมกับเขามากกว่า ที่พร้อมที่จะเปิดรับพวกเขา ถ้าสังคมในที่ทำงานเปิดรับ พวกเขาก็พร้อมที่จะเข้าไปกับสังคมนั้นและพัฒนาตัวเอง”

ในทำนองเดียวกัน วิรมณก็ต้องการที่ทำงานที่สามารถเป็นพื้นที่ในการแสดงออก ฟังความเห็นต่างเพื่อพัฒนาตนเองต่อไป

“การกล้าพูดกล้าแสดงความคิดเห็นคือจุดแข็งของเรา[เจนซี]เลย เพราะถ้าเราไม่กล้าพูด และยอมรับในสิ่งที่ใครบอกมาเราก็ทำ มันจะไม่สามารถเกิดอะไรใหม่ ๆ ได้เลย” วิรมณ กล่าวทิ้งท้าย

งานวิจัยชี้ “กรุ๊ปเลือด AB” อาจเสี่ยงมะเร็งลำไส้ใหญ่สูงกว่าคนอื่น

งานวิจัยใหม่จากวารสาร Asian Pacific Journal of Cancer Care พบว่า กรุ๊ปเลือด AB อาจมีความเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงของ มะเร็งลำไส้ใหญ่และลำไส้ตรง (Colorectal Cancer) มากกว่ากรุ๊ปเลือดอื่น และยังมีแนวโน้มมีอาการของโรคที่รุนแรงกว่า งานวิจัยนี้วิเคราะห์ข้อมูลผู้ป่วยจำนวนมากเพื่อดูความสัมพันธ์ระหว่างกรุ๊ปเลือดกับความเสี่ยงของโรค

มะเร็งลำไส้ใหญ่ หนึ่งในมะเร็งที่พบบ่อยที่สุดของโลก

มะเร็งลำไส้ใหญ่และลำไส้ตรงถือเป็นมะเร็งที่พบมากเป็นอันดับต้น ๆ ของโลก และเป็นสาเหตุการเสียชีวิตจากมะเร็งในลำดับต้น ๆ เช่นกัน แม้การรักษาจะพัฒนาขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่การค้นหาปัจจัยเสี่ยงของโรคยังเป็นเรื่องสำคัญ เพื่อช่วยให้สามารถตรวจพบโรคได้เร็วและป้องกันได้ดีขึ้น

โดยทั่วไป ปัจจัยเสี่ยงของโรคมะเร็งลำไส้ใหญ่มีหลายด้าน เช่น พฤติกรรมการกิน โรคอ้วน การขาดการออกกำลังกาย รวมถึงปัจจัยทางพันธุกรรม นักวิจัยจึงเริ่มสนใจว่าปัจจัยพื้นฐานอย่าง กรุ๊ปเลือด อาจมีบทบาทต่อความเสี่ยงของโรคด้วยหรือไม่

ศึกษาเปรียบเทียบผู้ป่วยกว่า 3,500 คน

งานวิจัยนี้เป็นการศึกษาย้อนหลัง โดยรวบรวมข้อมูลผู้ป่วยมะเร็งลำไส้ใหญ่จำนวน 1,687 คน และเปรียบเทียบกับกลุ่มควบคุมที่เป็นผู้บริจาคเลือดสุขภาพดีจำนวน 1,836 คน ระหว่างปี 2010–2024 เพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างกรุ๊ปเลือด ABO และ Rh กับความเสี่ยงของโรค

นักวิจัยวิเคราะห์ข้อมูลหลายด้าน เช่น ลักษณะของเนื้องอก ระยะของโรค การแพร่กระจาย รวมถึงอัตราการรอดชีวิตของผู้ป่วย โดยใช้การวิเคราะห์ทางสถิติ เพื่อดูว่ากรุ๊ปเลือดมีความเกี่ยวข้องกับโรคมากน้อยเพียงใด

ผลวิจัย: คนกรุ๊ปเลือด AB เสี่ยงสูงกว่า

ผลการศึกษาพบว่า ผู้ที่มี กรุ๊ปเลือด AB โดยเฉพาะ AB Rh+ พบในกลุ่มผู้ป่วยมะเร็งลำไส้ใหญ่มากกว่ากลุ่มคนปกติอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ

เมื่อวิเคราะห์เชิงลึกพบว่า คนกรุ๊ปเลือด AB มีความเสี่ยงต่อการเกิดมะเร็งลำไส้ใหญ่สูงกว่ากรุ๊ปเลือดอื่น โดยมีค่าโอกาสเสี่ยงประมาณ 3.56 เท่า เมื่อเทียบกับกรุ๊ปเลือด B ซึ่งเป็นกรุ๊ปที่มีความเสี่ยงต่ำที่สุดในการศึกษานี้

ยังมีแนวโน้มโรครุนแรงกว่า

ไม่เพียงแค่ความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นเท่านั้น ผู้ป่วยที่มีกรุ๊ปเลือด AB ยังมีแนวโน้มพบลักษณะของมะเร็งที่รุนแรงมากกว่า เช่น

• ระยะของเนื้องอกที่ลุกลามมากกว่า
• การกระจายไปยังต่อมน้ำเหลืองสูงกว่า
• การแพร่กระจายไปยังอวัยวะอื่นมากกว่า

นอกจากนี้ อัตราการเสียชีวิตของผู้ป่วยกรุ๊ปเลือด AB อยู่ที่ประมาณ 17.14% ซึ่งสูงกว่ากรุ๊ปเลือดอื่น และมีระยะเวลาการรอดชีวิตเฉลี่ยสั้นกว่า

กรุ๊ปเลือดอาจเกี่ยวข้องกับกลไกของโรค

นักวิจัยอธิบายว่า แอนติเจนของกรุ๊ปเลือดไม่ได้พบแค่ในเม็ดเลือดแดง แต่ยังพบในเซลล์ของระบบทางเดินอาหารด้วย ซึ่งอาจมีผลต่อกระบวนการทางชีววิทยาที่เกี่ยวข้องกับการเกิดมะเร็ง เช่น การอักเสบเรื้อรัง การสื่อสารระหว่างเซลล์ และระบบภูมิคุ้มกันของร่างกาย

กลไกเหล่านี้อาจทำให้เนื้องอกเติบโตหรือแพร่กระจายได้ง่ายขึ้นในผู้ที่มีกรุ๊ปเลือดบางประเภท

ผลวิจัยอาจช่วยพัฒนาแนวทางคัดกรองโรค

นักวิจัยระบุว่า ข้อมูลเกี่ยวกับกรุ๊ปเลือดอาจนำไปใช้เป็นหนึ่งในปัจจัยช่วยประเมินความเสี่ยงของมะเร็งลำไส้ใหญ่ในอนาคต โดยเฉพาะผู้ที่มีกรุ๊ปเลือด AB ซึ่งอาจเหมาะกับการตรวจคัดกรองที่ถี่ขึ้นหรือเริ่มตรวจเร็วขึ้น

อย่างไรก็ตาม การศึกษานี้ยังมีข้อจำกัด เช่น เป็นการศึกษาจากศูนย์เดียว และกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นประชากรชาวตุรกี นักวิจัยจึงแนะนำว่าควรมีการศึกษาเพิ่มเติมในประชากรหลายประเทศ เพื่อยืนยันผลการวิจัยให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

งานวิจัยล่าสุดชี้ว่า กรุ๊ปเลือด AB อาจมีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงของมะเร็งลำไส้ใหญ่ที่สูงขึ้น รวมถึงแนวโน้มของโรคที่รุนแรงกว่า แม้จะยังต้องมีการศึกษาเพิ่มเติม แต่ข้อมูลนี้อาจช่วยให้แพทย์ใช้ประกอบการประเมินความเสี่ยง และพัฒนาการตรวจคัดกรองโรคในอนาคตได้ดียิ่งขึ้น

• หมอตะลึง! เจอเคสผู้ป่วย “กรุ๊ปเลือดสีทอง” ทั้งโลกมีไม่ถึง 50 คน มีค่ายิ่งกว่ามรดกทองคำ
• ทารกที่เกิดจากพ่อแม่ “กรุ๊ปเลือดนี้” วิจัยยืนยัน จะมี IQ โดยกำเนิด “สูงกว่า” เพื่อนร่วมรุ่น!

 

ขอบคุณข้อมูล

1. Asian Pacific Journal of Cancer Care

นายเกรียงไกร ตั้งจิตรมณีศักดา ผอ.สำนักการแพทย์ (สนพ.) กล่าวว่า สนพ.ได้ติดตามสถานการณ์แพร่ระบาดของโรคอีสุกอีใส พร้อมสั่งการให้ทุกโรงพยาบาลในสังกัด กทม.เฝ้าระวัง สถานการณ์ และมาตรการเชิงรุกในกลุ่มเด็ก อายุ 0-14 ปี ซึ่งพบแนวโน้มผู้ป่วยเพิ่มขึ้นในช่วงต้นปี เดือน ม.ค.—เม.ย. โดยตั้งแต่วันที่ 1 ม.ค.-7 มี.ค. 69 มีผู้ป่วยโรคอีสุกอีใส 752 คน สอดคล้องกับสถิติทางระบาดวิทยาที่มักระบาดในช่วงฤดูหนาวต่อฤดูร้อน โดยกลุ่มอายุ 5-9 ปี และอายุ 10-14 ปี เป็นกลุ่มที่มีอัตราป่วยสูงสุด เนื่องจากเป็นช่วงวัยเรียนที่มีการรวมตัวกันในสถานศึกษา พร้อมทั้ง ดำเนินมาตรการเชิงรุก School Surveillance โดยประสานงานสำนักการศึกษาและเครือข่ายโรงเรียน เพื่อคัดกรองเด็กตั้งแต่บริเวณหน้าประตูโรงเรียน หากพบเด็กมีไข้ หรือเริ่มมีผื่น/ตุ่มน้ำใส ให้แยกกักตัวและแจ้งผู้ปกครองทันที

ผอ.สนพ.กล่าวต่อว่า ทั้งนี้ ได้เน้นย้ำมาตรการ “ปิด-ล้าง-เลี่ยง” รณรงค์ให้โรงเรียนทำความสะอาดจุดสัมผัสร่วม และพิจารณาสั่งปิดชั้นเรียนชั่วคราว หากพบผู้ป่วยจำนวนมาก เพื่อตัดวงจรการแพร่เชื้อ รวมทั้งภายในโรงพยาบาลให้มีการจัดระบบคัดกรองเฉพาะสำหรับผู้ป่วยที่มีอาการผื่นคันและไข้ เพื่อแยกออกจากผู้ป่วยทั่วไป ลดการแพร่เชื้อในห้องนั่งรอ ตลอดจนสำรองเวชภัณฑ์ยาต้านไวรัส เช่น Acyclovir และอุปกรณ์ดูแลแผลให้เพียงพอต่อความต้องการ พร้อมให้ความรู้แก่หญิงตั้งครรภ์เรื่องความเสี่ยง หรือส่งผลต่อความพิการของทารกในครรภ์ หากหญิงตั้งครรภ์ที่ไม่มีภูมิคุ้มกันไปสัมผัสผู้ป่วย ให้รีบพบแพทย์ภายใน 72-96 ชั่วโมง เพื่อพิจารณาฉีดสารภูมิคุ้มกัน VZIG หรือรับยาต้านไวรัส.

“นฤมล” รมว.ศึกษาฯ ประชุม กศจ.กทม. ไฟเขียวโฮมสคูล 7 ครอบครัว เปิดทางตั้ง 2 ศูนย์การเรียนเอกชนระดับ ม.ปลาย รองรับนักเรียนไม่เกินแห่งละ 50 คน ขยายทางเลือกให้เด็กเมืองกรุงฯ

เมื่อเวลา 09.00 น. วันที่ 11 มีนาคม 2569 ศ.ดร.นฤมล ภิญโญสินวัฒน์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ เป็นประธานการประชุมคณะกรรมการศึกษาธิการจังหวัดกรุงเทพมหานคร ครั้งที่ 1/2569 โดยมีนายสุเทพ แก่งสันเทียะ ปลัดกระทรวงศึกษาธิการ นายพิเชฐ โพธิ์ภักดี เลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน พร้อมด้วยคณะกรรมการ เข้าร่วม ณ ห้องประชุมราชวัลลภ กระทรวงศึกษาธิการ

ศ.ดร.นฤมล กล่าวว่า ที่ประชุมมีมติเห็นชอบการอนุญาตให้จัดการศึกษาขั้นพื้นฐานโดยครอบครัว ตั้งแต่ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2568 รวมจำนวน 7 ครอบครัว 7 ราย โดยแบ่งเป็น สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษากรุงเทพมหานคร จำนวน 4 ครอบครัว 4 ราย และสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากรุงเทพมหานคร เขต 2 จำนวน 3 ครอบครัว 3 ราย

นอกจากนี้ ที่ประชุมยังได้รับทราบผลการดำเนินการอนุญาตให้จัดการศึกษาขั้นพื้นฐานในศูนย์การเรียน โดยได้อนุญาตให้สถานประกอบการ คือ บริษัท เวสท์มินส์เตอร์ อินเตอร์เนชั่นแนล อะคาเดมิก จำกัด จัดการศึกษาในศูนย์การเรียน “เวสท์มินส์เตอร์แบงคอก” รูปแบบการศึกษานอกระบบ ประเภทสามัญศึกษา ระดับชั้น ม.4-6 จำนวนผู้เรียนไม่เกิน 50 คน และอนุญาตให้องค์กรเอกชน คือ มูลนิธิบ้านไมตรีจิตเพื่อการพัฒนาและศึกษาอิสลาม จัดการศึกษาในศูนย์การเรียน “ไมตรีจิตสร้างคุณธรรมสู่สังคมสันติ” ระดับชั้น ม.4-6 จำนวนผู้เรียนไม่เกิน 50 คน ในปีการศึกษา 2569 

ศ.ดร.นฤมล กล่าวอีกว่า ที่ประชุมยังได้รับทราบการดำเนินงานในหลายประเด็น ได้แก่ รายงานผล การสรรหาผู้ทรงคุณวุฒิในคณะอนุกรรมการบริหารราชการเชิงยุทธศาสตร์ แทนตำแหน่งที่ว่าง, ผลการขอยกเลิกจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานโดยครอบครัวของสังกัด สพป.กทม. จำนวน 4 ครอบครัว เนื่องจากเข้าศึกษาต่อในระบบโรงเรียน, ผลการดำเนินการส่งนักเรียนเข้ารับการศึกษาต่อในสถานศึกษาสังกัดกรมส่งเสริมการเรียนรู้ จำนวน 3 ราย ตลอดจนผลการดำเนินการรับนักเรียน ปีการศึกษา 2569 ซึ่งได้มีการแก้ไขแนวปฏิบัติการประกาศผลผู้สอบผ่านและการประกาศบัญชีสำรอง โดย สพป.กทม. และ สพม.กทม. เขต 1 และ เขต 2 ได้ประกาศแจ้งโรงเรียนในสังกัดเป็นที่เรียบร้อยแล้ว

เมื่อวันที่ 10 มีนาคม ที่โรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาปัญญาทีปวิทยานุสรณ์ วัดศานติไมตรี จังหวัดสุราษฎร์ธานี ผู้ว่าราชการจังหวัดสุราษฎร์ธานี มอบหมายให้ นายชวลิต โรจนรัตน์ ปลัดจังหวัดสุราษฎร์ธานี พร้อมด้วยคณะกรรมการสถานศึกษา เป็นประธานฝ่ายฆราวาส ในพิธีทอดผ้าป่าเพื่อการศึกษา สมทบทุนซ่อมแซมรถตู้ของโรงเรียน โดยมี พระมหาสัญญา จนฺทโชโต เจ้าอาวาสวัดศานติไมตรี เป็นประธานฝ่ายสงฆ์ ท่ามกลางหัวหน้าส่วนราชการ ภาคเอกชน ภาคประชาชน คณะกรรมการวัด และคณะกรรมการสถานศึกษาเข้าร่วมงานอย่างพร้อมเพรียง

นางสาวอรพรรณ รักษ์เดช รองผู้อำนวยการโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาปัญญาทีปวิทยานุสรณ์ กล่าวว่า โรงเรียนแห่งนี้เป็นสถานศึกษาในโครงการพัฒนาเด็กและเยาวชนในถิ่นทุรกันดาร ตามพระราชดำริของ สมเด็จพระกนิษฐาธิราชเจ้า กรมสมเด็จพระเทพรัตนราชสุดาฯ สยามบรมราชกุมารี ที่มุ่งส่งเสริมโอกาสทางการศึกษาแก่เด็กและเยาวชนผู้ขาดแคลนในพื้นที่ห่างไกล ปัจจุบันมีสามเณรนักเรียนจำนวน 94 รูป และสามเณรต่างชาติในโครงการแลกเปลี่ยนจากประเทศบังคลาเทศอีก 14 รูป พักประจำภายในโรงเรียน

ซึ่งโรงเรียนจัดการศึกษาโดยไม่เก็บค่าใช้จ่ายตลอดหลักสูตร มีการถวายภัตตาหารเช้าและเพลเพื่อลดภาระผู้ปกครอง ดำเนินการเรียนการสอนตามพระราชบัญญัติการศึกษาพระปริยัติธรรม พ.ศ.2562 ในระดับมัธยมศึกษาตอนต้นและตอนปลาย ครอบคลุม 8 กลุ่มสาระวิชา ควบคู่กับรายวิชาภาษาบาลีและธรรมวินัย เป็นการศึกษาที่ผสานทั้งทางโลกและทางธรรม ตามแนวคิด “โรงเรียนวิถีไทย” สืบสานปณิธานของ ท่านพุทธทาสภิกขุ ที่ว่า “ศีลธรรมของยุวชน คือสันติภาพของโลก”

สำหรับการทอดผ้าป่าครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อระดมทุนซ่อมแซมและปรับปรุงรถตู้ของโรงเรียนจำนวน 2 คัน ซึ่งมีสภาพชำรุดทรุดโทรม โดยรถดังกล่าวได้รับบริจาคมาจากโรงพยาบาลบ้านนาสาร เพื่อนำมาใช้เป็นยานพาหนะรับ–ส่งสามเณรนักเรียน รวมถึงสนับสนุนกิจกรรมทางการศึกษาและการออกพื้นที่เผยแผ่พระพุทธศาสนา

กิจกรรมครั้งนี้จึงนับเป็นอีกหนึ่งพลังศรัทธาจากทุกภาคส่วน ที่ร่วมกันสนับสนุนการศึกษาและร่วมสร้างศาสนทายาท เพื่อสืบทอดพระพุทธศาสนาและพัฒนาสังคมไทยให้ยั่งยืนต่อไป

ที่มาของภาพ, Getty Images

• • Author, ปวีณา นิลบุตร
  • Role, ผู้สื่อข่าวบีบีซีไทย

• เมื่อ 4 ชั่วโมงที่แล้ว

• เวลาอ่าน: 15 นาที

“ในการทำงานเราอยากมีความสุขไปด้วย…และรู้สึกว่าเราได้ทำอะไรที่สำคัญ แต่พอทำผิดพลาดไปแล้ว เราก็หมดโอกาสที่เราจะได้ลองทำอะไรที่เขามองว่าอาจจะไว้ใจให้ทำ ก็เลยเริ่มรู้สึกตั้งคำถามกับความสามารถของตัวเอง”

วิรมณ รัตนเพ็ญ หนึ่งในคน “เจนซี” (Gen Z) วัย 24 ปี ที่เพิ่งเริ่มทำงานประจำครั้งแรกเมื่อปี 2567 และปัจจุบันรับงานฟรีแลนซ์ (freelance) บอกกับบีบีซีไทย

แม้เธอไม่ได้ลงรายละเอียดชัดว่าเธอเคยทำผิดพลาดเรื่องใด แต่ก็ยอมรับว่าเกิดจาก “สะเพร่า” และ “ความไม่รู้” ของเธอเอง ทว่าหัวหน้ากลับใช้คำพูดที่ “ใส่อารมณ์” แทนการบอกเธอตรง ๆ

นี่เป็นหนึ่งในปัญหาที่เด็กจบใหม่ (first jobber) ไม่มีประสบการณ์อย่าง วิรมณ เคยต้องเผชิญ และต้องการหางานใหม่ที่ให้โอกาสเธอมากขึ้น เช่นเดียวกับอีกหลายคนที่ก็มองหาสิ่งที่คล้ายคลึงกันในงานแรกของพวกเขา เช่น การสอนงาน, พื้นที่ที่การทำผิดพลาดได้รับการให้อภัย, และวัฒนธรรมการทำงานที่เข้ากัน

ธนกร ดำรงพันธุ์สุนทร วัย 24 ปี ที่เริ่มงานแรกหลังเรียนจบจากรั้วมหาลัยเมื่อปีที่แล้วก็บอกกับบีบีซีไทยว่า เขาให้ความสำคัญเรื่องสังคมที่ทำงาน และไม่ลังเลที่จะลาออก หากรู้สึกว่า “เข้ากันไม่ได้” กับบริษัท

“ตอนนั้นบอกเลยว่าไม่อยากกลับไปทำงานบริษัทแล้วพอเจอประสบการณ์ไม่ดี ผมก็คิดว่าไลฟ์สไตล์ผมอาจจะไม่เข้ากับบริษัท ไม่ชอบทำงานประจำ ชอบทำงานที่ทำที่ไหนก็ได้มากกว่า แล้วก็ไม่ชอบให้เขามาบังคับเราด้วย มาตีกรอบ (scope) เราเยอะเกินไป” ธนกรอธิบาย

เขาบอกด้วยว่าแทนการตีกรอบ ตนอยากได้ “คนที่รับฟังไอเดีย” และ “ช่วยกันคิด” มากกว่าการตัดความเห็นของตนออกโดยสิ้นเชิง

ประสบการณ์ของสองเจนซีข้างต้น เป็นเพียงเสียงสะท้อนส่วนหนึ่งของปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในสังคมไทย ที่อาจส่งผลให้อัตราการว่างงานของกลุ่มผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาอยู่ในระดับสูง

นั่นทำให้ก่อนหน้านี้ ดนุชา พิชยนันท์ เลขาธิการ สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สภาพัฒน์) เคยออกมาเตือนในงานแถลงภาวะสังคมไทยไตรมาสที่ 1/2568 เมื่อวันที่ 9 มิ.ย. 2568 ถึงการปรับ “ทักษะและทัศนคติ” ของคนรุ่นใหม่เรื่องการทำงาน หลังพบตัวเลขการว่างงานของผู้จบการศึกษาใหม่อยู่ในระดับที่สูง

“เราต้องเข้าใจว่าในการทำงานจริง เรารับเงินเดือนมาแล้ว มันก็ต้องเป็นการทำงานอย่างเต็มที่ เวิร์ค-ไลฟ์บาลานซ์ (work-life balance) ในช่วงต้น ๆ อาจจะไม่ได้เกิดขึ้น ก็อาจจะต้องเข้าใจมัน อาจจะต้องเวิร์ค(ทำงาน)ก่อน แล้วค่อยไปบาลานซ์(สร้างความสมดุล)ทีหลัง” เลขาธิการสภาพัฒน์กล่าว

จากสถานการณ์ดังกล่าว เกิดอะไรขึ้นกับกลุ่มคนวัยเริ่มทำงานครั้งแรก ปัจจัยใดบ้างที่ทำให้พวกเขากลายเป็นกลุ่มหางานยาก และทัศนคติ หรืออคติที่เกิดขึ้นระหว่างวัยส่งผลต่อกลุ่มเหล่านี้อย่างไร

“คนเจนซี” หางานยากจริงหรือไม่ ?

ที่มาของภาพ, Getty Images

กลุ่มเจนซี (Gen Z) คือกลุ่มคนที่เกิดตั้งแต่ปี 2538 ถึง 2552 (ปัจจุบันอายุตั้งแต่ 17-31 ปี) ตามข้อมูลของ แมคครินเดิล (McCrindle) องค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการวิเคราะห์สังคมและประชากรศาสตร์

แม้เป็นวัยเพิ่งเริ่มเข้าตลาดแรงงานแต่ดูเหมือนว่าคนเจนซีกำลังประสบกับปัญหา

ผลสำรวจจากโรงเรียนธุรกิจนานาชาติ ฮัลท์ อินเตอร์เนชั่นแนล บิสสิเนส สคูล (Hult International Business School) และบริษัทวิจัยอิสระอย่าง เวิร์คเพลส อินเทลลิเจนท์ (Workplace Intelligence) ที่ทำการสำรวจหัวหน้างานด้านทรัพยากรมนุษย์จำนวน 800 คน และบัณฑิตจบใหม่ (อายุระหว่าง 22-27 ปี) อีก 800 คน ในสหรัฐฯ เมื่อปีที่แล้ว พบว่าหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล 89% บอกว่าพวกเขา “หลีกเลี่ยง” การจ้างงานบัณฑิตจบใหม่ ด้วยเหตุผลสำคัญอย่างเช่น การขาดประสบการณ์ในโลกของการทำงานจริง, ไม่มีทัศนคติแบบสากล (global mindset), ขาดทักษะการทำงานเป็นทีม และยังขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน เป็นต้น

นอกจากนี้ ผลการสำรวจดังกล่าวยังพบอีกว่า 3 ใน 10 ของหัวหน้าเหล่านี้เผยว่า พวกเขามักเลือกให้ตำแหน่งงานนั้นว่างมากกว่าจะจ้างบัณฑิตจบใหม่ และ 78% ของบริษัทที่เลือกจ้างบัณฑิตจบใหม่เมื่อปีที่ผ่านมา เผยว่าพวกเขาได้มีการเชิญพนักงานเหล่านั้นออกไปบ้างแล้ว

เมื่อย้อนกลับมาพิจารณาข้อมูลจากรายงานเรื่องโอกาสและความหวังของ “เด็กจบใหม่” ในตลาดแรงงาน ของ สถาบันวจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (ทีดีอาร์ไอ) พบว่า ในไตรมาสที่ 4 ของปี 2567 ประกาศรับสมัครงานออนไลน์มีเพียง 22.3% เท่านั้นที่ไม่ต้องการประสบการณ์การทำงานมาก่อน

กลุ่มงานหลักที่ไม่ได้ต้องการประสบการณ์การทำงานมาก่อน คือ งานด้านธุรการ, งานด้านการขาย และงานด้านการติดตั้ง บำรุงรักษา ซ่อมแซม

ขณะที่ ข้อมูลการว่างงานตามระดับการศึกษา จากสำนักงานสถิติแห่งชาติ เมื่อเดือน มี.ค. 2568 พบว่าผู้จบการศึกษาระดับอุดมศึกษามีอัตราว่างงานมากที่สุดเมื่อเทียบกับกลุ่มอื่น ๆ หรือคิดเป็น 144,000 คน หรือ 38% จากผู้ว่างงานทั้งหมด 378,000 คน

อย่างไรก็ตาม สำหรับธนกรและวิรมณได้สะท้อนความคิดเห็นกับบีบีซีไทยถึงขั้นตอนการสมัครงานและสัมภาษณ์งานไว้ว่า มีบางประเด็นที่ทำให้พวกเขาไม่สบายใจนัก

ธนกร ก็บอกว่า คำถามที่เขามักพบเมื่อสมัครงานครั้งแรกคือ “ทำงานอะไรมาแล้วบ้าง” ซึ่งทำให้เด็กจบใหม่อย่างเขารู้สึกกระอักกระอ่วนใจ

“เขาก็ถามว่าเราจบอะไรมา แล้วเราทำงานอะไรมาแล้วบ้าง แล้วเด็กจบใหม่อย่างผมตอนนั้นยังไม่มีผลงาน มีแค่คลิปวิทยานิพนธ์ที่ทำตอนฝึกงานแค่นั้น แต่เราก็ให้ความมั่นใจกับเขาว่า ถ้ารับเราเข้าไปเราก็จะช่วยเขาพัฒนาการสร้างแบรนด์ของเขา” ธนกรบอก

ขณะที่ วิรมณ ก็บอกว่า ในการสมัครงาน ดูเหมือนว่าบริษัทบางแห่งให้ความสำคัญต่อเรื่องอายุมาก

“ตอนสัมภาษณ์งานบางที่เขาก็ถามเราว่าอายุเท่าไหร่ พอเราบอกอายุไป เขาก็บอกว่า นี่เป็นเจนซีนี่ เราก็รู้สึกว่าโอเคเจนซีแล้วยังไงต่อ สำหรับเขามันจะดีหรือไม่ดี” เธอตั้งคำถาม

คนเจนซีย้ายงานบ่อยเพราะ “ไม่ทนงาน” จริงหรือ

แม้ว่าทั้งธนกรและวิรมนจะยอมรับว่าการหางานครั้งแรกไม่ใช่เรื่องง่ายนัก แต่ทั้งคู่ก็สามารถผ่านเข้ามาทำงานในบริษัทที่พวกเขาคาดหวังไว้ โดยที่ธนกรได้ทำงานในบริษัทด้านโฆษณาแห่งหนึ่ง ส่วนวิรมณได้ทำงานในบริษัทเกี่ยวกับการจัดงานอีเวนต์

ทว่า ชีวิตการทำงานของพวกเขาก็ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดคิด โดยที่ธนกรทำงานได้เพียงสี่เดือนเท่านั้น แต่ตัดสินใจลาออก “ไม่ได้อยู่รอฟังฟีดแบ็ก (การประเมินผลงาน)” หลังครบทดลองงานที่ก็มีระยะเวลาสี่เดือน

ธนกร บอกด้วยว่า จริง ๆ แล้วเขาตัดสินใจแจ้งลาออกกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลตั้งแต่วันแรกของการทำงานเสียด้วยซ้ำ โดยมีสองเหตุผลหลัก คือ ขาดคนสอนงาน และเข้ากับ “พี่” ในที่ทำงานไม่ได้

“ด้วยความที่เป็นเด็กจบใหม่ก็ไม่รู้ว่าเราจะเริ่มไปยังไง เหมือนพี่เขาก็ให้คำตอบประมาณว่า ลองไปดูงานของคนเก่าสิ ไม่ได้เป็นเป็นการสอนมากกว่าแค่ให้เราไปดูตัวอย่าง…ก็เลยเป็นสิ่งที่ตัดสินใจว่า โอเค เราไม่น่าไหว ก็เลยอยากขอลาออก ไปบอกพี่ HR ตั้งแต่วันแรกเลย” ธนกรเล่าย้อนเหตุการณ์

เขาบอกด้วยว่าที่ตนตัดสินใจทำต่อไปถึงสี่เดือนก็เพราะฝ่ายบริหารบุคคลแนะนำให้เขา “อย่าเพิ่งรีบตัดสินใจลาออก ให้ลองทนทำไปดูก่อน”

ส่วนวิรมณ ก็ทำงานที่แรกได้เพียงสี่เดือนก่อนจะตัดสินใจย้ายงาน โดยเธอให้เหตุผลว่า รู้สึกว่าไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับ “วัฒนธรรม” ในที่ทำงานได้

“เราเป็น First Jobber (เด็กจบใหม่ไม่มีประสบการณ์ ) เราก็มีทำอะไรที่มันผิดพลาดบ้าง ทำอะไรที่มันไม่ถูกต้องตามระเบียบของเขา รู้สึกว่ามันมีความไม่แมทช์ (ความไม่ลงตัว) ในเรื่องคัลเจอร์ (วัฒนธรรมการทำงาน) ..เหมือนมันเป็นคัลเจอร์ที่ไม่ได้มีพื้นที่ให้เราทำผิดพลาดขนาดนั้น พอผิดพลาดมันส่งผลต่อต่อความรู้สึก สุขภาพจิตของเรา” เธออธิบาย

“สิ่งที่เราจะไม่ทนเลยมันคือสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตใจของเรา ส่งผลต่อความรู้สึก คุณค่าที่เราเชื่อในตัวเอง มันคือสิ่งที่เราคิดว่าไม่ใช่สิ่งที่ต้องทน” เธอกล่าวเสริม

ที่มาของภาพ, Wasawat Lukharang/ BBC THAI

อย่างไรก็ตาม หลังธนกรตัดสินใจออกจากงานประจำ เขาก็เลือกออกมาทำงานเป็นฟรีแลนซ์รับรีวิวจากลูกค้าผ่านช่องทางออนไลน์ส่วนตัวของตน ขณะที่วิรมน หลังลาออกจากที่ทำงานแรกก็ย้ายไปทำงานอีกสองบริษัทในสายงานการตลาด ก่อนจะลาออกอีกครั้งเพื่อมารับงานฟรีแลนซ์ (freelance) ในปัจจุบัน

ด้าน รศ.ดร.กมลพร สอนศรี อาจารย์ประจำสาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ อธิบายการย้ายงานของเจนซีว่า ไม่ใช่เป็นเพราะไม่ทนงาน แต่เป็นเพราะงานไม่ตอบโจทย์พวกเขา

“เจนซีไม่ใช่ไม่ทนงาน แต่พอเขาเข้าไปทำงานตรงนั้น เขารู้สึกว่างานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงาน มันไม่ได้ตอบโจทย์ในสิ่งที่เขาอยากได้” รศ.ดร.กมลพร ระบุ

เธอเสริมว่าสิ่งที่เจนซี ให้ความสำคัญคือเส้นทางอาชีพ (career path) ที่ชัดเจน และมีความโปร่งใส โดยปัจจัยที่สำคัญที่มีอิทธิพลให้เจนซีอยู่ทำงานในที่ ๆ หนึ่งไปได้นานขึ้นคือ Extrinsic work values หรือ ค่านิยมในการทำงานที่มาจากปัจจัยภายนอก

“ค่าตอบแทน โอกาสเติบโต ผลประโยชน์ที่ชัดเจน อะไรก็ตามที่จับต้องได้มากกว่า Intrinsic work values หรือ แรงผลักที่มันอยู่ข้างใน อันนี้จะเป็นของคนสมัยก่อน ที่เงินไม่ดีฉันก็อยู่ทำงานต่อ เพราะมีแรงผลักรักงานจากด้านใน อันนี้จะไม่ใช่เจนซี” รศ.ดร.กมลพรบอก

ขณะที่ จิราทรัพย์ กิจการสังวร ผู้ก่อตั้ง HR Thailand เพจให้คำแนะนำเรื่องทรัพยากรบุคคล ที่มีสมาชิกรวมกันกว่า 200,000 คน และเป็นผู้มีประสบการณ์การทำงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมามากกว่า 18 ปี บอกว่าเทรนด์การเปลี่ยนงานในระยะเวลาสั้น ๆ ของเจนซีอาจจะเกิดแค่ในช่วงแรกของการทำงานเท่านั้น เพราะเป็นช่วงปีที่กำลังตามหาตัวตน

“ในปีแรกน้องอาจจะเปลี่ยนงานสองถึงสามที่ แต่หลังจากนั้นเขาก็จะรู้ว่าเขาชอบอะไร และจะสามารถทำงานไปในระยะยาวได้ เพราะในช่วงปีแรกที่เขาเรียนจบเขาอาจค้นหาตัวเองด้วยในระดับหนึ่ง หนึ่งถึงสองปีแรกไม่เกินนี้” เขาบอก

เขาเสริมด้วยคำว่าทนงานต้องดูหลายปัจจัยว่า การให้และการรับในงานนั้น ๆ สมดุลกันหรือไม่ด้วย

“เด็กทุกคนเขาก็ทนงาน แต่ถ้าเขาจะทุ่มเทกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็ต้องดูว่าการให้การรับมันบาลานซ์ (สมดุล) กันไหม คุณจ่ายในอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมไหม ไม่ใช่ว่าทำงานไปหนึ่งปีคุณก็ไม่ได้ปรับอะไรเยอะ ไม่ได้มีสวัสดิการเพิ่มขึ้น…แต่ว่าการจ่ายของคู่แข่งในตลาดที่ให้มากกว่า น่าดึงดูดมากกว่า เขาก็อาจจะมีการโยกย้ายงาน” จิราทรัพย์อธิบาย

ที่มาของภาพ, Getty Images

หนึ่งในบริษัทที่เชื่อเรื่องผลตอบแทนที่สมดุลกับการทำงานคือ Aura Wellness (ARWN) ที่มี เจตบดินทร์ ประคุณศึกษาพันธ์ ประธานคณะผู้บริหาร และผู้ก่อตั้งบริษัท ซึ่งบอกกับบีบีซีไทยว่า บริษัทของเขามีการจ้างงานคนวัย “เจนซี” กว่า 80% จากพนักงานมากกว่า 1,000 คน ของบริษัท

“เราก็ต้องอยากทำให้บริษัทเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วย รวมถึงหัวหน้าแต่ละทีมแต่ละคน ต้องมีแนวคิดว่าทุกคนมีหน้าที่ทำให้วัฒนธรรมในการทำงานมันสนุก เราซื้อเขา[พนักงาน]ด้วยเงินอย่างเดียวไม่ได้” เขาเสริม

ปัญหาการสื่อสารเข้ากับวัฒนธรรมที่ทำงานไม่ได้ ?

อีกประเด็นที่ถูกระบุในผลการศึกษาจาก Hult International Business School และบริษัทวิจัยอิสระ Workplace Intelligence ที่ทำให้นายจ้างเลี่ยงการจ้างงานเจนซี คือ การขาดทักษะการทำงานเป็นทีม และขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน

นอกจากนี้ บีบีซีไทยพบเนื้อหาบนสื่อโซเชียลมีเดียในไทย ที่มีผู้ใช้ออกมาแสดงความคิดเห็นถึงปัญหาการทำงานร่วมกันเจนซีด้วย เช่น ปัญหาเจนซีมักรับฟังเฉพาะที่อยากฟังและทำเฉพาะที่อยากทำ หรือ การทำงานเร็วแต่มักผิดพลาด ขณะที่บางคนบอกว่าเจนซีไม่มีความรับผิดชอบ

ที่มาของภาพ, Wasawat Lukharang/ BBC THAI

ด้านวิรมณบอกถึงปัญหาเรื่องการสื่อสารเมื่อตอนทำงานประจำว่าอาจเกิดขึ้นบ้าง

“บางทีเราอาจจะเจอปัญหาว่า เราขาดการสื่อสารไปบ้าง หรือบางทีเราไม่รู้ว่าเราต้องบอกใครบ้างในการทำหนึ่งสองสามสี่ มันก็ต้องเรียนรู้ไป” เธอบอก

ธนกร ก็เล่าประสบการณ์เกี่ยวกับการสื่อสารในองค์กรที่ทำให้เขา “ไม่อยากที่จะคุยกับคนอื่น”

“ไม่เชิงว่าคุยกันไม่ได้ อาจจะเป็นคุยไม่ตรงใจกันมากกว่า รู้แล้วแหละว่าเขาอยากได้แบบไหน แต่ผมอยากได้อีกแบบหนึ่ง เราก็เลยแบบลองทำแบบนี้ไปก่อน ถ้าเขาไม่ให้ผ่านเราค่อยเอาตามเขา” ธนกรเล่า

แต่ เจตบดินทร์ จาก Aura Wellness group ที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับคลินิกเสริมความงาม, ผลิตแบรนด์ผลิตภัณฑ์อาหารเสริม และร้านสปาและนวดไทย กลับชื่นชอบในการทำงานและการสื่อสารกับเจนซี เพราะเป็นวัยที่ “มีความตรงไปตรงมา” และ “กล้าเถียง”

“เราอยากได้คนที่กล้าแสดงออก กล้าเถียง กล้าที่จะท้าทายไอเดีย แม้จะเป็นการท้าทายกับตัวเอง กับหัวหน้าทีม หรือชาเลนจ์กับซีอีโอเลยก็มี ที่เรารับเด็กฝึกงานอายุ 21 ปี ก็ชาเลนจ์ผมกลางห้องประชุมใหญ่ ซึ่งเป็นวัฒนธรรมที่ผมชอบมากกว่า” เจตบดินทร์อธิบาย

เขาให้เหตุผลที่ชื่นชอบการถูกท้าท้ายทางความคิดโดยเด็กรุ่นใหม่ว่า เป็นเพราะหากบริษัทต้องการเติบโตอย่างรวดเร็ว “มันคือการที่เราต้องไม่เชื่อหรือชาเลนจ์ภูมิปัญญาดั้งเดิม (conventional wisdom)”

ที่มาของภาพ, Getty Images

รศ.ดร.กมลพร อธิบายลักษณะการสื่อสารของคนกลุ่มเจนซีว่ามัก “รวดเร็ว” และ “ตรงไปตรงมา” เพราะเป็นกลุ่มวัยที่ชอบความกระชับและไม่เป็นทางการ

เธออธิบายว่านั่นเป็นเพราะคนกลุ่มเจนซี เติบโตมากับยุคโซเชียลมีเดียที่มีการสื่อสารแบบกระชับรวดเร็ว และอาจมีปฏิสัมพันธ์กับคนสมัยก่อนน้อยกว่ารุ่นอื่น

“ด้วยความที่พวกเขาถูกเลี้ยงมากับเทคโนโลยี มันก็อาจจะไม่ได้ต้องเกรงใจใคร เพราะการเข้าสังคมไม่เหมือนกับคนสมัยก่อนที่จะมีปู่ย่าตายายมานั่งกินข้าวร่วมกัน พอเจนซีปฏิสัมพันธ์มันน้อยลง ทุกอย่างคือเขาเล่นอยู่บนโซเชียลบนมือถือ” รศ.ดร.กมลพร อธิบาย

เธอบอกว่าอีกอย่างคือ เจนซีเกิดมาในยุคที่การทำงานอยู่บนแพลตฟอร์มดิจิทัล เช่น การประชุมผ่านทางออนไลน์ ทำให้ทุกอย่างดูเหมือน “ไม่ต้องเป็นไปตามลำดับขั้น ไม่เหมือนสมัยก่อน”

“มันอาจทำให้เจนซีรู้สึกว่าเขาเข้าถึงผู้บริหารได้ง่ายขึ้น บางทีเขาอาจจะข้ามไปถึงผู้บริหารเลย โดยลืมความเป็นลำดับชั้น ผู้ใหญ่จึงอาจรู้สึกว่าพวกเขาท้าทายระบบหรือเปล่า” เธอกล่าวเสริม

การมุ่งเปลี่ยนระบบมากกว่าตัวบุคคล

“ต้องมองไปถึงว่าสาเหตุที่มันเกิดแบบนี้เป็นเพราะอะไร” รศ.ดร.กมลพร ตั้งคำถาม

เธอเสริมว่าปรากฏการณ์เหมารวมว่ากลุ่มคนเจนซีทำงานด้วยยาก อาจต้องแก้ด้วยการมองไปที่ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ว่าสามารถปรับตรงไหนได้บ้างเพื่อคนแต่ละเจเนเรชั่น

“เจนซีเขาอาจจะต้องการความปลอดภัยทางจิตใจในการทำงาน ซึ่งหน่วยงานระบบราชการ หรือเอกชนมีแบบนี้ให้เขาไหม หรือเป็นไปได้ไหมว่าถ้าเขาชอบเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น ถ้าต้องสแกนลายนิ้วมือ เป็นไปได้ไหมที่จะปล่อยเขาไปทำงานที่ co-working space ได้บ้าง” เธอบอก

ทั้งนี้ เธอเสริมว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับการออกแบบของระบบการทำงานของหน่วยงานมากกว่าการปรับตัวบุคคล และบางเรื่องที่เจนซีแสดงออกอย่างตรงไปตรงมาก็อาจเป็นเรื่องที่ “คนสมัยก่อนก็คงจะอยากได้เหมือนเจนซี แต่ไม่พูดด้วยวัฒนธรรมความเกรงใจ”

ที่มาของภาพ, Getty Images

ด้าน จิราทรัพย์ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลบอกว่าสิ่งสำคัญที่สุด คือ การไม่เหมารวมและการเปิดใจรับฟัง

“ไม่ว่าจะเป็นน้องจบใหม่ที่เป็นกลุ่มคนที่เปลี่ยนงานบ่อยครั้ง (job hopper) ช่วงแรก หรือเจนซีที่มีอายุงานแล้ว ก็ควรใช้หลักการในการพูดคุยกัน เข้าใจว่าแต่ละคนมีบริบทที่ต่างกัน อย่าไปเหมารวมว่าเจนซีทั้งหมด [ทำงานด้วยยาก]” จิราทรัพย์อธิบาย

เขาบอกด้วยว่าแม้อาจจะเป็นการยากที่จะเริ่มต้น การเปิดใจฟังกลุ่มคนวัยแตกต่างจะเป็นการแก้ปัญหาที่ยั่งยืน

“บางทีเราก็ต้องเปิดใจ บางคำถามอาจจะแทงใจดำคนทำงาน หรือผู้บริหาร แต่เราก็ต้องฟังเขา สุดท้ายพอทำแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (engagement survey) ถ้าคุณมีเจนซี 40% คุณก็ต้องอยู่กับ 40% แล้ว” จิราทรัพย์เสริม

ด้าน ธนกร ในฐานะหนึ่งในคนเจนซี บอกเช่นกันว่าเขาอยากให้ที่ทำงานลอง “เปิดใจ” กับคนรุ่นใหม่เพราะเชื่อว่าเจนซี รวมถึงตัวเขาเอง “ก็ไม่ได้แย่ขนาดนั้น อยากคุย อยากเข้าสังคมการทำงานมาก”

“เจนซีไม่ได้ไม่ทนงาน แต่เจนซีต้องการสังคมงานที่เป็นธรรมกับเขามากกว่า ที่พร้อมที่จะเปิดรับพวกเขา ถ้าสังคมในที่ทำงานเปิดรับ พวกเขาก็พร้อมที่จะเข้าไปกับสังคมนั้นและพัฒนาตัวเอง”

ในทำนองเดียวกัน วิรมณก็ต้องการที่ทำงานที่สามารถเป็นพื้นที่ในการแสดงออก ฟังความเห็นต่างเพื่อพัฒนาตนเองต่อไป

“การกล้าพูดกล้าแสดงความคิดเห็นคือจุดแข็งของเรา[เจนซี]เลย เพราะถ้าเราไม่กล้าพูด และยอมรับในสิ่งที่ใครบอกมาเราก็ทำ มันจะไม่สามารถเกิดอะไรใหม่ ๆ ได้เลย” วิรมณ กล่าวทิ้งท้าย

11 2569 – เพจ IR Iran Embassy in Bangkok Thailand ของสถานเอกอัครราชทูตสาธารณรัฐอิสลามอิหร่านในประเทศไทย​ โพสต์ข้อความว่า

ใครคือ Ayatollah Hajj Seyyed Mojtaba Khamenei: ผู้นำคนใหม่ของอิหร่าน?

ประวัติส่วนตัวและการศึกษาช่วงต้น
Ayatollah Hajj Seyyed Mojtaba Khamenei เป็นบุตรชายคนที่สองของผู้นำสูงสุด Grand Ayatollah Seyyed Ali Khamenei ผู้ล่วงลับ ท่านเกิดในปี ค.ศ. 1969 ณ เมืองมัชฮัด (Mashhad)
ท่านเริ่มต้นการศึกษาวิชาศาสนาเบื้องต้นที่โรงเรียน Ayatollah Mojtahid Tehrani และได้มีส่วนร่วมในแนวหน้าช่วงสงครามศักดิ์สิทธิ์ (Holy Defense) ร่วมกับเหล่านักรบแห่งอิสลาม หลังจากสิ้นสุดสงคราม ท่านได้เดินทางไปยังเมืองกุม (Qom) ในปี 1990 เพื่อศึกษาต่อในระดับเซมินารีและพำนักอยู่ที่นั่นจนถึงต้นปี 1993 ก่อนจะกลับสู่เตหะรานเป็นเวลา 5 ปีเพื่อศึกษาต่อ
ในปี 1998 ท่านได้สมรสกับ Zahra Haddad Adel และในปีเดียวกันนั้นได้ย้ายกลับไปยังเมืองกุมเป็นครั้งที่สองเพื่อบรรลุการศึกษาขั้นสูงและแสวงหาความเจริญทางจิตวิญญาณ

เส้นทางวิชาการและการยอมรับจากศาสนาจารย์
ท่านได้ศึกษาวิชาขั้นสูงจากคณาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิหลายท่าน อาทิ Ahmadi Miyaneji, Reza Ostadi, Osati รวมถึงปรมาจารย์แห่งเมืองกุมอีกหลายท่าน นอกจากนี้ ท่านยังได้รับความรู้ด้านนิติศาสตร์อิสลาม (Jurisprudence) และหลักการศาสนาอย่างลึกซึ้งจากบิดาของท่านเอง และจากผู้ทรงคุณวุฒิระดับ Grand Ayatollahs เช่น Sheikh Javad Tabrizi, Sheikh Hossein Vahid Khorasani, Seyyed Musa Shabbiri Zanjani, Agha Mojtaba Tehrani และ Sheikh Mohammad Momin Qomi

ท่านได้เข้าร่วมหลักสูตร Kharej ซึ่งเป็นระดับสูงสุดของการศึกษาทางศาสนาอย่างต่อเนื่องยาวนานกว่า 17 ปี ความโดดเด่นของท่านคือการนำเสนอแถลงการณ์ทางวิชาการเป็นภาษาอาหรับและความสามารถในการวิเคราะห์ประเด็นทางวิทยาศาสตร์ในรูปแบบของการตั้งคำถามและการวิพากษ์วิจารณ์ในแวดวงวิชาการ จนได้รับความสนใจเป็นพิเศษจากเหล่าผู้อาวุโส ด้วยอัจฉริยภาพ พรสวรรค์ ประกอบกับความเพียรพยายามและความแม่นยำ ส่งผลให้ท่านมีผลงานนวัตกรรมที่มั่นคงในระบบวิทยาศาสตร์ของเซมินารี โดยเฉพาะในด้านนิติศาสตร์ หลักการ และริจาล (Rijal)

วิสัยทัศน์ด้านการบริหารและการปกครอง
ท่านเป็นผู้มีรากฐานทางความคิดที่สอดประสานกันในชุดวิชาวิทยาศาสตร์อิสลาม และยึดมั่นในรากฐานของการผลิตผลงานทางวิทยาศาสตร์ในประเด็นต่าง ๆ นอกจากบทบาทด้านการสอนแล้ว ท่านยังมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับเจ้าหน้าที่ระดับสูงและบุคคลสำคัญในระบบการปกครองมาทุกยุคทุกสมัย

ท่านมีประสบการณ์ล้ำค่าจากการจัดประชุมร่วมกับกลุ่มชนชั้นนำเพื่อแสวงหาแนวทางแก้ไขปัญหาพื้นฐานของประเทศ ทั้งในระดับมหภาคและจุลภาค (Governance of the country) ครอบคลุมด้านต่าง ๆ ดังนี้:
* การสร้างเสถียรภาพทางเศรษฐกิจและความมั่นคงของราคาสินค้าจำเป็น
* โครงการก่อสร้างที่อยู่อาศัยมวลชนที่มีราคาถูก รวดเร็ว และทันสมัย
* การปฏิรูประบบเกษตรกรรมและปศุสัตว์ในอิหร่าน
* การสนับสนุนโครงการฐานความรู้ที่สำคัญ รวมถึงเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI)

บทบาทด้านความมั่นคงและจิตวิญญาณ
อีกด้านที่สำคัญคือความสัมพันธ์อันแน่นแฟ้นและต่อเนื่องกับผู้บัญชาการทหารและผู้นำของแนวร่วมต่อต้าน (Resistance Front) โดยเฉพาะกับ Sayyid Hassan Nasrallah และ Martyr General Hajj Qassem Soleimani

ด้วยบทบาทที่โดดเด่นนี้ ทำให้ท่านเผชิญกับความเป็นศัตรูและความเกลียดชังจากสหรัฐอเมริกาและระบอบไซออนิสต์ ซึ่งนำไปสู่ความพยายามลอบสังหารและกำจัดท่านหลายครั้ง แต่ด้วยความโปรดปรานของอิมามมะฮ์ดี (Imam Mahdi) และพระประสงค์ของพระผู้เป็นเจ้า ทำให้ท่านรอดพ้นจากเหตุการณ์เหล่านั้นมาได้ เพื่อรักษาท่านไว้เป็นกำลังสำคัญสำหรับ “วันแห่งสงครามที่มีความสำคัญต่อการดำรงอยู่” ระหว่างฝ่ายแห่งความจริงและฝ่ายแห่งความจองหองระดับโลก

วันอังคาร ที่ 10 มีนาคม พ.ศ. 2569, 17.13 น.