นายจ้างบ่นมากที่สุด ไม่ใช่เรื่องความเก่ง แต่คือ “ทัศนคติ”
เมื่อถามว่าทำไมบริษัทถึงตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน Gen Z จำนวนมาก เหตุผลที่ถูกพูดถึงมากที่สุดไม่ใช่เรื่องความสามารถทางเทคนิค แต่เป็นเรื่องพฤติกรรมและทัศนคติในการทำงาน โดย 50% ของผู้บริหารที่ตอบแบบสอบถาม ระบุว่า ปัญหาใหญ่ที่สุดคือการขาดแรงจูงใจและความกระตือรือร้นในการทำงาน
นอกจากนี้ ยังพบว่ามีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับพนักงานที่เป็นเด็กจบใหม่ซ้ำๆ เช่น ความไม่เป็นมืออาชีพ, ขาดการบริหารจัดการเวลา, สื่อสารไม่ชัดเจน, มาทำงานสายหรือเข้าประชุมไม่ตรงเวลา, แต่งตัวไม่เหมาะสมกับที่ทำงาน, ใช้ภาษาที่ไม่เหมาะกับสภาพแวดล้อมในองค์กร ฯลฯ
มากกว่าครึ่งของผู้จัดการที่ร่วมสำรวจยังมองว่า เด็กจบใหม่จำนวนมาก “ยังไม่พร้อมสำหรับโลกการทำงานจริง” และกว่า 20% เชื่อว่า พวกเขารับมือกับปริมาณงานไม่ได้
ในอีกด้านหนึ่ง สถาบันการศึกษาหลายแห่งก็เริ่มยอมรับว่า นักศึกษาจำนวนไม่น้อย ยังไม่พร้อมสำหรับโลกการทำงานหลังเรียนจบ จนทำให้ในบางมหาวิทยาลัยมีการเปิดวิชาใหม่ที่สอนเรื่องทักษะชีวิตและทักษะการทำงาน เช่น มหาวิทยาลัยในสหรัฐฯ บางแห่งเริ่มสอนนักศึกษาเรื่องการเข้าสังคมในที่ทำงาน, การอ่านบรรยากาศการสนทนา หรือแม้แต่การรู้ว่าเมื่อไรควรจบการคุย
ขณะที่โรงเรียนแห่งหนึ่งในลอนดอน มีการทดลองใช้ตารางเรียนยาวถึง 12 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อฝึกให้นักเรียนคุ้นเคยกับรูปแบบชีวิตของผู้ใหญ่ และโลกการทำงานจริง
อะไรสิ่งที่นายจ้างอยากเห็นจากเด็กจบใหม่มากที่สุด?
เมื่อถามว่าอะไรจะทำให้เด็กจบใหม่ “ดึงดูดใจนายจ้าง” ได้มากขึ้น คำตอบที่ผู้บริหารพูดตรงกันมากที่สุด ก็คือ การมีทัศนคติที่ดี และความคิดริเริ่มในการทำงาน
ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาอาชีพแนะนำว่า คนรุ่นใหม่ควรเริ่มจากการสังเกตวัฒนธรรมองค์กร ว่า คนในที่ทำงานสื่อสารกันอย่างไร ทำงานกันแบบไหน และอะไรคือพฤติกรรมที่เหมาะสม จากนั้นให้ลองเริ่มตั้งคำถาม ขอคำแนะนำจากรุ่นพี่ตามวิถีขององค์กรนั้น และนำคำแนะนำไปปรับใช้
สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้หัวหน้ามองเห็นความตั้งใจในการพัฒนาตนเองของเหล่าพนักงานมือใหม่ได้มากขึ้น รวมถึงการรักษาความรับผิดชอบ ทำงานให้เสร็จตามกำหนด และอาสารับงานเพิ่มเมื่อมีโอกาส ก็เป็นสิ่งที่ช่วยสร้างความน่าเชื่อถือในสายตาผู้จัดการ
ซีอีโอระดับโลก มองตรงกัน “ทัศนคติสำคัญกว่าใบปริญญา”
ผู้นำองค์กรระดับโลกหลายคนเคยพูดตรงกันว่า ความสำเร็จทางอาชีพการงานในช่วงวัยยี่สิบต้นๆ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเกรดตอนเรียนจบ หรือการมาจากมหาวิทยาลัยชื่อดังเพียงอย่างเดียว ยกตัวอย่าง แอนดี้ แจสซี (Andy Jassy) ซีอีโอของ Amazon เขาเคยกล่าวไว้ว่า ความสำเร็จจำนวนมากในช่วงเริ่มต้นอาชีพ ขึ้นอยู่กับทัศนคติในการทำงาน เพราะหัวหน้างานมักอยากร่วมงานกับคนที่มีพลังบวก และพร้อมเรียนรู้มากกว่าคนที่เก่งแต่ทำงานด้วยยาก
ด้าน ริชาร์ด แบรนด์สัน (Richard Branson) ผู้ก่อตั้ง Virgin ก็เคยแนะนำคนรุ่นใหม่หลายครั้งว่า การเรียนรู้จากประสบการณ์ชีวิตจริงสำคัญไม่แพ้การเรียนในมหาวิทยาลัย และบางครั้ง “โรงเรียนของชีวิต” อาจสอนทักษะที่ใช้ในโลกทำงานได้มากกว่าในห้องเรียน
ขณะที่ Mark Zuckerberg ซีอีโอของ Meta ก็เคยแสดงความเห็นว่า ความสามารถตามธรรมชาติและบุคลิกภาพในการทำงาน มีความสำคัญมากกว่าวุฒิการศึกษาบนกระดาษ แนวคิดนี้สอดคล้องกับประสบการณ์ของ David Meads ผู้บริหารระดับสูงของ Cisco ในสหราชอาณาจักร ซึ่งลาออกจากโรงเรียนตั้งแต่อายุ 16 ปี ก่อนจะไต่เต้าจนขึ้นมาเป็นผู้บริหารในบริษัทเทคโนโลยีระดับโลก
เขาเคยให้สัมภาษณ์กับ Fortune ว่า สิ่งที่สำคัญจริงๆ ในโลกการทำงาน ไม่ใช่ตัวอักษรต่อท้ายชื่อ หรือใบปริญญาที่เขียนอยู่ในเรซูเม่ แต่คือทัศนคติ ความสามารถในการเรียนรู้ และความพร้อมที่จะพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา
ผู้นำในสายเทคโนโลยีและธุรกิจจำนวนมากยังเห็นตรงกันว่า ความสามารถในการปรับตัว บุคลิกภาพ และทัศนคติในการทำงาน มักมีผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพ มากกว่าวุฒิการศึกษาที่อยู่ในเรซูเม่เพียงอย่างเดียว
4 บุคลิกเด็กจบใหม่ Gen Z ที่หลายบริษัท “เจอทีไรปวดหัวทุกที”
อย่างไรก็ตาม ไม่ควรเหมารวมว่าเด็กจบใหม่ทุกคนจะเป็นตัวปัญหาทั้งหมด อย่างไรก็ตาม หากคุณเป็นผู้นำองค์กร เจ้าของบริษัท หรือหัวหน้างานที่กำลังเปิดรับเด็กจบใหม่เข้ามาทำงาน คงอยากรู้ว่าลักษณะของคนรุ่นใหม่แบบไหนที่ชวนปวดหัว และควรหาวิธีรับมือให้เหมาะสม สำหรับพนักงานเด็กจบใหม่ที่มีปัญหามักมีพฤติกรรมดังนี้
1. เป็นคนเก่ง แต่ไม่อยากเล่นตามระบบ
พนักงานกลุ่มนี้มักมีความสามารถสูง มีไอเดีย และเรียนรู้เร็ว แต่ไม่ชอบโครงสร้างองค์กรแบบเดิม ไม่ชอบลำดับขั้น ไม่อยากทำงานที่มองว่าไม่มีความหมายสำหรับตัวพนักงานเอง พวกเขามองว่านี่คือความซื่อสัตย์กับตัวเอง แต่สำหรับองค์กร มันอาจถูกมองว่าเป็นการไม่ให้ความร่วมมือ และทำให้ทำงานร่วมกับทีมยาก
2. คาดหวังการตอบแทนสูง แต่ไม่เข้าใจโลกการทำงาน
เด็กจบใหม่จำนวนมากเติบโตมาในยุคที่พูดเรื่อง work-life balance และ self-worth มากขึ้น ทำให้พวกเขาคาดหวังความก้าวหน้า การขึ้นเงินเดือน หรือความยืดหยุ่นเร็วกว่าเดิม ปัญหาคือ หลายองค์กรยังใช้ระบบการโปรโมตแบบเดิม เมื่อความคาดหวังชนกับระบบองค์กรที่ไม่ตรงกัน ฝั่งพนักงานจึงเกิดความรู้สึกว่าบริษัทไม่ยุติธรรม ขณะที่ฝั่งบริษัทก็รู้สึกว่าพนักงานใจร้อนเกินไป
3. เรียนเก่ง แต่ขาดประสบการณ์ชีวิตทำงาน
บางคนมีผลการเรียนดี แต่ไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานจริง ไม่คุ้นเคยกับการทำงานภายใต้แรงกดดัน ไม่รู้ว่าควรสื่อสารกับหัวหน้าแบบไหน หรือไม่เข้าใจว่ามาตรฐานความเป็นมืออาชีพในที่ทำงานคืออะไร เมื่อเข้ามาในองค์กรจริง จึงต้องใช้เวลาปรับตัวมากกว่าที่บริษัทคาดไว้
4. ตั้งใจจริงแต่หลงทาง ไม่เก็ตวัฒนธรรมองค์กร
มีพนักงานคนรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อยที่อยากทำงานดี แต่ไม่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร เช่น ไม่รู้ว่าควรถามเรื่องงานได้แค่ไหน, ไม่รู้ว่าควรแสดงความเห็นหรือเงียบ, ไม่รู้ว่าการทำงานให้ดีในสายตาหัวหน้าคืออะไร ฯลฯ ในหลายกรณี ปัญหาไม่ได้อยู่ที่เด็กจบใหม่อย่างเดียว แต่อยู่ที่องค์กรไม่เคยสื่อสารความคาดหวังให้ชัดเจนตั้งแต่ต้น
อย่างไรก็ตาม กระแสการเลิกจ้างพนักงาน Gen Z ที่เกิดขึ้นในหลายบริษัท หากดูผิวเผินหลายคนอาจมองว่าเป็นปัญหาที่ตัวเด็กเอง แต่ถ้าพิจารณาลึกลงไปแล้ว ปรากฏการณ์นี้กลับสะท้อนความไม่สอดคล้องกันของทั้งระบบ เมื่อมหาวิทยาลัยสอนอีกแบบ แต่องค์กรคาดหวังอีกแบบ และคนรุ่นใหม่ก็เติบโตมาในโลกที่ต่างจากรุ่นก่อนอย่างสิ้นเชิง เมื่อทั้งสามอย่างมาบรรจบกันในที่ทำงาน ความขัดแย้งระหว่างรุ่นจึงเกิดขึ้นแทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้
ทางออกของปัญหานี้อาจไม่ใช่การเลิกจ้างเด็กจบใหม่ หรือการบอกให้คนรุ่นใหม่ต้องปรับตัวฝ่ายเดียว แต่ทั้งองค์กรและสถาบันการศึกษา ก็ต้องช่วยกันเตรียมความพร้อมให้คนทำงานตั้งแต่ก่อนก้าวเข้าสู่บริษัทจริง ไม่ว่าจะเป็นทักษะการสื่อสาร มาตรฐานความเป็นมืออาชีพ หรือความเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรแต่ละแห่งไม่เหมือนกัน
ในขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่เองก็อาจต้องเรียนรู้ว่า ความก้าวหน้าในอาชีพไม่ได้เกิดขึ้นทันที และบางครั้งการเริ่มจากการปรับตัว เข้าหาคนในทีม และเข้าใจระบบก่อน ก็เป็นทักษะสำคัญไม่แพ้ความสามารถในการทำงาน เมื่อทุกฝ่ายเข้าใจกันและกันก็ย่อมพาองค์กรก้าวหน้าต่อไปในยุคโลกการทำงานเปลี่ยนเร็วได้ดีขึ้นกว่าเดิม
อ้างอิง: Fortune, intelligent, WSJ How to behave in office
