.

ที่มาของภาพ, Getty Images

    • Author, ปวีณา นิลบุตร
    • Role, ผู้สื่อข่าวบีบีซีไทย

  • เวลาอ่าน: 15 นาที

“ในการทำงานเราอยากมีความสุขไปด้วย…และรู้สึกว่าเราได้ทำอะไรที่สำคัญ แต่พอทำผิดพลาดไปแล้ว เราก็หมดโอกาสที่เราจะได้ลองทำอะไรที่เขามองว่าอาจจะไว้ใจให้ทำ ก็เลยเริ่มรู้สึกตั้งคำถามกับความสามารถของตัวเอง”

วิรมณ รัตนเพ็ญ หนึ่งในคน “เจนซี” (Gen Z) วัย 24 ปี ที่เพิ่งเริ่มทำงานประจำครั้งแรกเมื่อปี 2567 และปัจจุบันรับงานฟรีแลนซ์ (freelance) บอกกับบีบีซีไทย

แม้เธอไม่ได้ลงรายละเอียดชัดว่าเธอเคยทำผิดพลาดเรื่องใด แต่ก็ยอมรับว่าเกิดจาก “สะเพร่า” และ “ความไม่รู้” ของเธอเอง ทว่าหัวหน้ากลับใช้คำพูดที่ “ใส่อารมณ์” แทนการบอกเธอตรง ๆ

นี่เป็นหนึ่งในปัญหาที่เด็กจบใหม่ (first jobber) ไม่มีประสบการณ์อย่าง วิรมณ เคยต้องเผชิญ และต้องการหางานใหม่ที่ให้โอกาสเธอมากขึ้น เช่นเดียวกับอีกหลายคนที่ก็มองหาสิ่งที่คล้ายคลึงกันในงานแรกของพวกเขา เช่น การสอนงาน, พื้นที่ที่การทำผิดพลาดได้รับการให้อภัย, และวัฒนธรรมการทำงานที่เข้ากัน

ธนกร ดำรงพันธุ์สุนทร วัย 24 ปี ที่เริ่มงานแรกหลังเรียนจบจากรั้วมหาลัยเมื่อปีที่แล้วก็บอกกับบีบีซีไทยว่า เขาให้ความสำคัญเรื่องสังคมที่ทำงาน และไม่ลังเลที่จะลาออก หากรู้สึกว่า “เข้ากันไม่ได้” กับบริษัท

“ตอนนั้นบอกเลยว่าไม่อยากกลับไปทำงานบริษัทแล้วพอเจอประสบการณ์ไม่ดี ผมก็คิดว่าไลฟ์สไตล์ผมอาจจะไม่เข้ากับบริษัท ไม่ชอบทำงานประจำ ชอบทำงานที่ทำที่ไหนก็ได้มากกว่า แล้วก็ไม่ชอบให้เขามาบังคับเราด้วย มาตีกรอบ (scope) เราเยอะเกินไป” ธนกรอธิบาย

เขาบอกด้วยว่าแทนการตีกรอบ ตนอยากได้ “คนที่รับฟังไอเดีย” และ “ช่วยกันคิด” มากกว่าการตัดความเห็นของตนออกโดยสิ้นเชิง

ประสบการณ์ของสองเจนซีข้างต้น เป็นเพียงเสียงสะท้อนส่วนหนึ่งของปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในสังคมไทย ที่อาจส่งผลให้อัตราการว่างงานของกลุ่มผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาอยู่ในระดับสูง

Skip ได้รับความนิยมสูงสุด and continue reading

ได้รับความนิยมสูงสุด

  • A designed image showing a generic hotel room, black wheelie suitcase, a standard lamp, a double bed with a white bedspread and blue, gold and black and white checked pillow, and the words REC with a red recording dot emblazoned over the top.

  • Female PJAK fighters holding their weapons sit on a rocky hilltop. Some wear head and face coverings and many carry weapons.

  • An armed military member of the Islamic Revolutionary Guard Corps (IRGC) holds an AK‑47 rifle against an Iranian flag.

  • Panisa Aemocha/BBC Thai

End of ได้รับความนิยมสูงสุด

นั่นทำให้ก่อนหน้านี้ ดนุชา พิชยนันท์ เลขาธิการ สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สภาพัฒน์) เคยออกมาเตือนในงานแถลงภาวะสังคมไทยไตรมาสที่ 1/2568 เมื่อวันที่ 9 มิ.ย. 2568 ถึงการปรับ “ทักษะและทัศนคติ” ของคนรุ่นใหม่เรื่องการทำงาน หลังพบตัวเลขการว่างงานของผู้จบการศึกษาใหม่อยู่ในระดับที่สูง

“เราต้องเข้าใจว่าในการทำงานจริง เรารับเงินเดือนมาแล้ว มันก็ต้องเป็นการทำงานอย่างเต็มที่ เวิร์ค-ไลฟ์บาลานซ์ (work-life balance) ในช่วงต้น ๆ อาจจะไม่ได้เกิดขึ้น ก็อาจจะต้องเข้าใจมัน อาจจะต้องเวิร์ค(ทำงาน)ก่อน แล้วค่อยไปบาลานซ์(สร้างความสมดุล)ทีหลัง” เลขาธิการสภาพัฒน์กล่าว

จากสถานการณ์ดังกล่าว เกิดอะไรขึ้นกับกลุ่มคนวัยเริ่มทำงานครั้งแรก ปัจจัยใดบ้างที่ทำให้พวกเขากลายเป็นกลุ่มหางานยาก และทัศนคติ หรืออคติที่เกิดขึ้นระหว่างวัยส่งผลต่อกลุ่มเหล่านี้อย่างไร

“คนเจนซี” หางานยากจริงหรือไม่ ?

.

ที่มาของภาพ, Getty Images

คำบรรยายภาพ, ผลสำรวจในสหรัฐฯ ชี้หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล “หลีกเลี่ยง” การจ้างงานบัณฑิตจบใหม่

กลุ่มเจนซี (Gen Z) คือกลุ่มคนที่เกิดตั้งแต่ปี 2538 ถึง 2552 (ปัจจุบันอายุตั้งแต่ 17-31 ปี) ตามข้อมูลของ แมคครินเดิล (McCrindle) องค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการวิเคราะห์สังคมและประชากรศาสตร์

แม้เป็นวัยเพิ่งเริ่มเข้าตลาดแรงงานแต่ดูเหมือนว่าคนเจนซีกำลังประสบกับปัญหา

ผลสำรวจจากโรงเรียนธุรกิจนานาชาติ ฮัลท์ อินเตอร์เนชั่นแนล บิสสิเนส สคูล (Hult International Business School) และบริษัทวิจัยอิสระอย่าง เวิร์คเพลส อินเทลลิเจนท์ (Workplace Intelligence) ที่ทำการสำรวจหัวหน้างานด้านทรัพยากรมนุษย์จำนวน 800 คน และบัณฑิตจบใหม่ (อายุระหว่าง 22-27 ปี) อีก 800 คน ในสหรัฐฯ เมื่อปีที่แล้ว พบว่าหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล 89% บอกว่าพวกเขา “หลีกเลี่ยง” การจ้างงานบัณฑิตจบใหม่ ด้วยเหตุผลสำคัญอย่างเช่น การขาดประสบการณ์ในโลกของการทำงานจริง, ไม่มีทัศนคติแบบสากล (global mindset), ขาดทักษะการทำงานเป็นทีม และยังขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน เป็นต้น

นอกจากนี้ ผลการสำรวจดังกล่าวยังพบอีกว่า 3 ใน 10 ของหัวหน้าเหล่านี้เผยว่า พวกเขามักเลือกให้ตำแหน่งงานนั้นว่างมากกว่าจะจ้างบัณฑิตจบใหม่ และ 78% ของบริษัทที่เลือกจ้างบัณฑิตจบใหม่เมื่อปีที่ผ่านมา เผยว่าพวกเขาได้มีการเชิญพนักงานเหล่านั้นออกไปบ้างแล้ว

เมื่อย้อนกลับมาพิจารณาข้อมูลจากรายงานเรื่องโอกาสและความหวังของ “เด็กจบใหม่” ในตลาดแรงงาน ของ สถาบันวจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (ทีดีอาร์ไอ) พบว่า ในไตรมาสที่ 4 ของปี 2567 ประกาศรับสมัครงานออนไลน์มีเพียง 22.3% เท่านั้นที่ไม่ต้องการประสบการณ์การทำงานมาก่อน

กลุ่มงานหลักที่ไม่ได้ต้องการประสบการณ์การทำงานมาก่อน คือ งานด้านธุรการ, งานด้านการขาย และงานด้านการติดตั้ง บำรุงรักษา ซ่อมแซม

ขณะที่ ข้อมูลการว่างงานตามระดับการศึกษา จากสำนักงานสถิติแห่งชาติ เมื่อเดือน มี.ค. 2568 พบว่าผู้จบการศึกษาระดับอุดมศึกษามีอัตราว่างงานมากที่สุดเมื่อเทียบกับกลุ่มอื่น ๆ หรือคิดเป็น 144,000 คน หรือ 38% จากผู้ว่างงานทั้งหมด 378,000 คน

อย่างไรก็ตาม สำหรับธนกรและวิรมณได้สะท้อนความคิดเห็นกับบีบีซีไทยถึงขั้นตอนการสมัครงานและสัมภาษณ์งานไว้ว่า มีบางประเด็นที่ทำให้พวกเขาไม่สบายใจนัก

ธนกร ก็บอกว่า คำถามที่เขามักพบเมื่อสมัครงานครั้งแรกคือ “ทำงานอะไรมาแล้วบ้าง” ซึ่งทำให้เด็กจบใหม่อย่างเขารู้สึกกระอักกระอ่วนใจ

“เขาก็ถามว่าเราจบอะไรมา แล้วเราทำงานอะไรมาแล้วบ้าง แล้วเด็กจบใหม่อย่างผมตอนนั้นยังไม่มีผลงาน มีแค่คลิปวิทยานิพนธ์ที่ทำตอนฝึกงานแค่นั้น แต่เราก็ให้ความมั่นใจกับเขาว่า ถ้ารับเราเข้าไปเราก็จะช่วยเขาพัฒนาการสร้างแบรนด์ของเขา” ธนกรบอก

ขณะที่ วิรมณ ก็บอกว่า ในการสมัครงาน ดูเหมือนว่าบริษัทบางแห่งให้ความสำคัญต่อเรื่องอายุมาก

“ตอนสัมภาษณ์งานบางที่เขาก็ถามเราว่าอายุเท่าไหร่ พอเราบอกอายุไป เขาก็บอกว่า นี่เป็นเจนซีนี่ เราก็รู้สึกว่าโอเคเจนซีแล้วยังไงต่อ สำหรับเขามันจะดีหรือไม่ดี” เธอตั้งคำถาม

คนเจนซีย้ายงานบ่อยเพราะ “ไม่ทนงาน” จริงหรือ

แม้ว่าทั้งธนกรและวิรมนจะยอมรับว่าการหางานครั้งแรกไม่ใช่เรื่องง่ายนัก แต่ทั้งคู่ก็สามารถผ่านเข้ามาทำงานในบริษัทที่พวกเขาคาดหวังไว้ โดยที่ธนกรได้ทำงานในบริษัทด้านโฆษณาแห่งหนึ่ง ส่วนวิรมณได้ทำงานในบริษัทเกี่ยวกับการจัดงานอีเวนต์

ทว่า ชีวิตการทำงานของพวกเขาก็ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดคิด โดยที่ธนกรทำงานได้เพียงสี่เดือนเท่านั้น แต่ตัดสินใจลาออก “ไม่ได้อยู่รอฟังฟีดแบ็ก (การประเมินผลงาน)” หลังครบทดลองงานที่ก็มีระยะเวลาสี่เดือน

ธนกร บอกด้วยว่า จริง ๆ แล้วเขาตัดสินใจแจ้งลาออกกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลตั้งแต่วันแรกของการทำงานเสียด้วยซ้ำ โดยมีสองเหตุผลหลัก คือ ขาดคนสอนงาน และเข้ากับ “พี่” ในที่ทำงานไม่ได้

“ด้วยความที่เป็นเด็กจบใหม่ก็ไม่รู้ว่าเราจะเริ่มไปยังไง เหมือนพี่เขาก็ให้คำตอบประมาณว่า ลองไปดูงานของคนเก่าสิ ไม่ได้เป็นเป็นการสอนมากกว่าแค่ให้เราไปดูตัวอย่าง…ก็เลยเป็นสิ่งที่ตัดสินใจว่า โอเค เราไม่น่าไหว ก็เลยอยากขอลาออก ไปบอกพี่ HR ตั้งแต่วันแรกเลย” ธนกรเล่าย้อนเหตุการณ์

เขาบอกด้วยว่าที่ตนตัดสินใจทำต่อไปถึงสี่เดือนก็เพราะฝ่ายบริหารบุคคลแนะนำให้เขา “อย่าเพิ่งรีบตัดสินใจลาออก ให้ลองทนทำไปดูก่อน”

ส่วนวิรมณ ก็ทำงานที่แรกได้เพียงสี่เดือนก่อนจะตัดสินใจย้ายงาน โดยเธอให้เหตุผลว่า รู้สึกว่าไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับ “วัฒนธรรม” ในที่ทำงานได้

“เราเป็น First Jobber (เด็กจบใหม่ไม่มีประสบการณ์ ) เราก็มีทำอะไรที่มันผิดพลาดบ้าง ทำอะไรที่มันไม่ถูกต้องตามระเบียบของเขา รู้สึกว่ามันมีความไม่แมทช์ (ความไม่ลงตัว) ในเรื่องคัลเจอร์ (วัฒนธรรมการทำงาน) ..เหมือนมันเป็นคัลเจอร์ที่ไม่ได้มีพื้นที่ให้เราทำผิดพลาดขนาดนั้น พอผิดพลาดมันส่งผลต่อต่อความรู้สึก สุขภาพจิตของเรา” เธออธิบาย

“สิ่งที่เราจะไม่ทนเลยมันคือสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตใจของเรา ส่งผลต่อความรู้สึก คุณค่าที่เราเชื่อในตัวเอง มันคือสิ่งที่เราคิดว่าไม่ใช่สิ่งที่ต้องทน” เธอกล่าวเสริม

.

ที่มาของภาพ, Wasawat Lukharang/ BBC THAI

คำบรรยายภาพ, ธนกร ดำรงพันธุ์สุนทร วัย 24 ปี บอกบีบีซีไทยว่าเขาอยากลาออกจากงานที่แรกตั้งแต่วันแรก แต่หลังจากที่เขาตัดสินใจทำต่ออีกสี่เดือน ก็ทำให้เข้าใจมากขึ้นว่า เขาไม่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรแห่งนั้นได้

อย่างไรก็ตาม หลังธนกรตัดสินใจออกจากงานประจำ เขาก็เลือกออกมาทำงานเป็นฟรีแลนซ์รับรีวิวจากลูกค้าผ่านช่องทางออนไลน์ส่วนตัวของตน ขณะที่วิรมน หลังลาออกจากที่ทำงานแรกก็ย้ายไปทำงานอีกสองบริษัทในสายงานการตลาด ก่อนจะลาออกอีกครั้งเพื่อมารับงานฟรีแลนซ์ (freelance) ในปัจจุบัน

ด้าน รศ.ดร.กมลพร สอนศรี อาจารย์ประจำสาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ อธิบายการย้ายงานของเจนซีว่า ไม่ใช่เป็นเพราะไม่ทนงาน แต่เป็นเพราะงานไม่ตอบโจทย์พวกเขา

“เจนซีไม่ใช่ไม่ทนงาน แต่พอเขาเข้าไปทำงานตรงนั้น เขารู้สึกว่างานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงาน มันไม่ได้ตอบโจทย์ในสิ่งที่เขาอยากได้” รศ.ดร.กมลพร ระบุ

เธอเสริมว่าสิ่งที่เจนซี ให้ความสำคัญคือเส้นทางอาชีพ (career path) ที่ชัดเจน และมีความโปร่งใส โดยปัจจัยที่สำคัญที่มีอิทธิพลให้เจนซีอยู่ทำงานในที่ ๆ หนึ่งไปได้นานขึ้นคือ Extrinsic work values หรือ ค่านิยมในการทำงานที่มาจากปัจจัยภายนอก

“ค่าตอบแทน โอกาสเติบโต ผลประโยชน์ที่ชัดเจน อะไรก็ตามที่จับต้องได้มากกว่า Intrinsic work values หรือ แรงผลักที่มันอยู่ข้างใน อันนี้จะเป็นของคนสมัยก่อน ที่เงินไม่ดีฉันก็อยู่ทำงานต่อ เพราะมีแรงผลักรักงานจากด้านใน อันนี้จะไม่ใช่เจนซี” รศ.ดร.กมลพรบอก

ขณะที่ จิราทรัพย์ กิจการสังวร ผู้ก่อตั้ง HR Thailand เพจให้คำแนะนำเรื่องทรัพยากรบุคคล ที่มีสมาชิกรวมกันกว่า 200,000 คน และเป็นผู้มีประสบการณ์การทำงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมามากกว่า 18 ปี บอกว่าเทรนด์การเปลี่ยนงานในระยะเวลาสั้น ๆ ของเจนซีอาจจะเกิดแค่ในช่วงแรกของการทำงานเท่านั้น เพราะเป็นช่วงปีที่กำลังตามหาตัวตน

“ในปีแรกน้องอาจจะเปลี่ยนงานสองถึงสามที่ แต่หลังจากนั้นเขาก็จะรู้ว่าเขาชอบอะไร และจะสามารถทำงานไปในระยะยาวได้ เพราะในช่วงปีแรกที่เขาเรียนจบเขาอาจค้นหาตัวเองด้วยในระดับหนึ่ง หนึ่งถึงสองปีแรกไม่เกินนี้” เขาบอก

เขาเสริมด้วยคำว่าทนงานต้องดูหลายปัจจัยว่า การให้และการรับในงานนั้น ๆ สมดุลกันหรือไม่ด้วย

“เด็กทุกคนเขาก็ทนงาน แต่ถ้าเขาจะทุ่มเทกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็ต้องดูว่าการให้การรับมันบาลานซ์ (สมดุล) กันไหม คุณจ่ายในอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมไหม ไม่ใช่ว่าทำงานไปหนึ่งปีคุณก็ไม่ได้ปรับอะไรเยอะ ไม่ได้มีสวัสดิการเพิ่มขึ้น…แต่ว่าการจ่ายของคู่แข่งในตลาดที่ให้มากกว่า น่าดึงดูดมากกว่า เขาก็อาจจะมีการโยกย้ายงาน” จิราทรัพย์อธิบาย

.

ที่มาของภาพ, Getty Images

หนึ่งในบริษัทที่เชื่อเรื่องผลตอบแทนที่สมดุลกับการทำงานคือ Aura Wellness (ARWN) ที่มี เจตบดินทร์ ประคุณศึกษาพันธ์ ประธานคณะผู้บริหาร และผู้ก่อตั้งบริษัท ซึ่งบอกกับบีบีซีไทยว่า บริษัทของเขามีการจ้างงานคนวัย “เจนซี” กว่า 80% จากพนักงานมากกว่า 1,000 คน ของบริษัท

“เราก็ต้องอยากทำให้บริษัทเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วย รวมถึงหัวหน้าแต่ละทีมแต่ละคน ต้องมีแนวคิดว่าทุกคนมีหน้าที่ทำให้วัฒนธรรมในการทำงานมันสนุก เราซื้อเขา[พนักงาน]ด้วยเงินอย่างเดียวไม่ได้” เขาเสริม

ปัญหาการสื่อสารเข้ากับวัฒนธรรมที่ทำงานไม่ได้ ?

อีกประเด็นที่ถูกระบุในผลการศึกษาจาก Hult International Business School และบริษัทวิจัยอิสระ Workplace Intelligence ที่ทำให้นายจ้างเลี่ยงการจ้างงานเจนซี คือ การขาดทักษะการทำงานเป็นทีม และขาดมารยาททางธุรกิจและการทำงาน

นอกจากนี้ บีบีซีไทยพบเนื้อหาบนสื่อโซเชียลมีเดียในไทย ที่มีผู้ใช้ออกมาแสดงความคิดเห็นถึงปัญหาการทำงานร่วมกันเจนซีด้วย เช่น ปัญหาเจนซีมักรับฟังเฉพาะที่อยากฟังและทำเฉพาะที่อยากทำ หรือ การทำงานเร็วแต่มักผิดพลาด ขณะที่บางคนบอกว่าเจนซีไม่มีความรับผิดชอบ

.

ที่มาของภาพ, Wasawat Lukharang/ BBC THAI

คำบรรยายภาพ, วิรมณ รัตนเพ็ญ วัย 24 ปี บอกว่าการกล้าพูดกล้าแสดงความคิดเห็นเป็นจุดแข็งของคนกลุ่มเจนซี

ด้านวิรมณบอกถึงปัญหาเรื่องการสื่อสารเมื่อตอนทำงานประจำว่าอาจเกิดขึ้นบ้าง

“บางทีเราอาจจะเจอปัญหาว่า เราขาดการสื่อสารไปบ้าง หรือบางทีเราไม่รู้ว่าเราต้องบอกใครบ้างในการทำหนึ่งสองสามสี่ มันก็ต้องเรียนรู้ไป” เธอบอก

ธนกร ก็เล่าประสบการณ์เกี่ยวกับการสื่อสารในองค์กรที่ทำให้เขา “ไม่อยากที่จะคุยกับคนอื่น”

“ไม่เชิงว่าคุยกันไม่ได้ อาจจะเป็นคุยไม่ตรงใจกันมากกว่า รู้แล้วแหละว่าเขาอยากได้แบบไหน แต่ผมอยากได้อีกแบบหนึ่ง เราก็เลยแบบลองทำแบบนี้ไปก่อน ถ้าเขาไม่ให้ผ่านเราค่อยเอาตามเขา” ธนกรเล่า

แต่ เจตบดินทร์ จาก Aura Wellness group ที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับคลินิกเสริมความงาม, ผลิตแบรนด์ผลิตภัณฑ์อาหารเสริม และร้านสปาและนวดไทย กลับชื่นชอบในการทำงานและการสื่อสารกับเจนซี เพราะเป็นวัยที่ “มีความตรงไปตรงมา” และ “กล้าเถียง”

“เราอยากได้คนที่กล้าแสดงออก กล้าเถียง กล้าที่จะท้าทายไอเดีย แม้จะเป็นการท้าทายกับตัวเอง กับหัวหน้าทีม หรือชาเลนจ์กับซีอีโอเลยก็มี ที่เรารับเด็กฝึกงานอายุ 21 ปี ก็ชาเลนจ์ผมกลางห้องประชุมใหญ่ ซึ่งเป็นวัฒนธรรมที่ผมชอบมากกว่า” เจตบดินทร์อธิบาย

เขาให้เหตุผลที่ชื่นชอบการถูกท้าท้ายทางความคิดโดยเด็กรุ่นใหม่ว่า เป็นเพราะหากบริษัทต้องการเติบโตอย่างรวดเร็ว “มันคือการที่เราต้องไม่เชื่อหรือชาเลนจ์ภูมิปัญญาดั้งเดิม (conventional wisdom)”

.

ที่มาของภาพ, Getty Images

รศ.ดร.กมลพร อธิบายลักษณะการสื่อสารของคนกลุ่มเจนซีว่ามัก “รวดเร็ว” และ “ตรงไปตรงมา” เพราะเป็นกลุ่มวัยที่ชอบความกระชับและไม่เป็นทางการ

เธออธิบายว่านั่นเป็นเพราะคนกลุ่มเจนซี เติบโตมากับยุคโซเชียลมีเดียที่มีการสื่อสารแบบกระชับรวดเร็ว และอาจมีปฏิสัมพันธ์กับคนสมัยก่อนน้อยกว่ารุ่นอื่น

“ด้วยความที่พวกเขาถูกเลี้ยงมากับเทคโนโลยี มันก็อาจจะไม่ได้ต้องเกรงใจใคร เพราะการเข้าสังคมไม่เหมือนกับคนสมัยก่อนที่จะมีปู่ย่าตายายมานั่งกินข้าวร่วมกัน พอเจนซีปฏิสัมพันธ์มันน้อยลง ทุกอย่างคือเขาเล่นอยู่บนโซเชียลบนมือถือ” รศ.ดร.กมลพร อธิบาย

เธอบอกว่าอีกอย่างคือ เจนซีเกิดมาในยุคที่การทำงานอยู่บนแพลตฟอร์มดิจิทัล เช่น การประชุมผ่านทางออนไลน์ ทำให้ทุกอย่างดูเหมือน “ไม่ต้องเป็นไปตามลำดับขั้น ไม่เหมือนสมัยก่อน”

“มันอาจทำให้เจนซีรู้สึกว่าเขาเข้าถึงผู้บริหารได้ง่ายขึ้น บางทีเขาอาจจะข้ามไปถึงผู้บริหารเลย โดยลืมความเป็นลำดับชั้น ผู้ใหญ่จึงอาจรู้สึกว่าพวกเขาท้าทายระบบหรือเปล่า” เธอกล่าวเสริม

การมุ่งเปลี่ยนระบบมากกว่าตัวบุคคล

“ต้องมองไปถึงว่าสาเหตุที่มันเกิดแบบนี้เป็นเพราะอะไร” รศ.ดร.กมลพร ตั้งคำถาม

เธอเสริมว่าปรากฏการณ์เหมารวมว่ากลุ่มคนเจนซีทำงานด้วยยาก อาจต้องแก้ด้วยการมองไปที่ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ว่าสามารถปรับตรงไหนได้บ้างเพื่อคนแต่ละเจเนเรชั่น

“เจนซีเขาอาจจะต้องการความปลอดภัยทางจิตใจในการทำงาน ซึ่งหน่วยงานระบบราชการ หรือเอกชนมีแบบนี้ให้เขาไหม หรือเป็นไปได้ไหมว่าถ้าเขาชอบเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น ถ้าต้องสแกนลายนิ้วมือ เป็นไปได้ไหมที่จะปล่อยเขาไปทำงานที่ co-working space ได้บ้าง” เธอบอก

ทั้งนี้ เธอเสริมว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับการออกแบบของระบบการทำงานของหน่วยงานมากกว่าการปรับตัวบุคคล และบางเรื่องที่เจนซีแสดงออกอย่างตรงไปตรงมาก็อาจเป็นเรื่องที่ “คนสมัยก่อนก็คงจะอยากได้เหมือนเจนซี แต่ไม่พูดด้วยวัฒนธรรมความเกรงใจ”

.

ที่มาของภาพ, Getty Images

ด้าน จิราทรัพย์ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลบอกว่าสิ่งสำคัญที่สุด คือ การไม่เหมารวมและการเปิดใจรับฟัง

“ไม่ว่าจะเป็นน้องจบใหม่ที่เป็นกลุ่มคนที่เปลี่ยนงานบ่อยครั้ง (job hopper) ช่วงแรก หรือเจนซีที่มีอายุงานแล้ว ก็ควรใช้หลักการในการพูดคุยกัน เข้าใจว่าแต่ละคนมีบริบทที่ต่างกัน อย่าไปเหมารวมว่าเจนซีทั้งหมด [ทำงานด้วยยาก]” จิราทรัพย์อธิบาย

เขาบอกด้วยว่าแม้อาจจะเป็นการยากที่จะเริ่มต้น การเปิดใจฟังกลุ่มคนวัยแตกต่างจะเป็นการแก้ปัญหาที่ยั่งยืน

“บางทีเราก็ต้องเปิดใจ บางคำถามอาจจะแทงใจดำคนทำงาน หรือผู้บริหาร แต่เราก็ต้องฟังเขา สุดท้ายพอทำแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (engagement survey) ถ้าคุณมีเจนซี 40% คุณก็ต้องอยู่กับ 40% แล้ว” จิราทรัพย์เสริม

ด้าน ธนกร ในฐานะหนึ่งในคนเจนซี บอกเช่นกันว่าเขาอยากให้ที่ทำงานลอง “เปิดใจ” กับคนรุ่นใหม่เพราะเชื่อว่าเจนซี รวมถึงตัวเขาเอง “ก็ไม่ได้แย่ขนาดนั้น อยากคุย อยากเข้าสังคมการทำงานมาก”

“เจนซีไม่ได้ไม่ทนงาน แต่เจนซีต้องการสังคมงานที่เป็นธรรมกับเขามากกว่า ที่พร้อมที่จะเปิดรับพวกเขา ถ้าสังคมในที่ทำงานเปิดรับ พวกเขาก็พร้อมที่จะเข้าไปกับสังคมนั้นและพัฒนาตัวเอง”

ในทำนองเดียวกัน วิรมณก็ต้องการที่ทำงานที่สามารถเป็นพื้นที่ในการแสดงออก ฟังความเห็นต่างเพื่อพัฒนาตนเองต่อไป

“การกล้าพูดกล้าแสดงความคิดเห็นคือจุดแข็งของเรา[เจนซี]เลย เพราะถ้าเราไม่กล้าพูด และยอมรับในสิ่งที่ใครบอกมาเราก็ทำ มันจะไม่สามารถเกิดอะไรใหม่ ๆ ได้เลย” วิรมณ กล่าวทิ้งท้าย